Nincs előléptetési lehetőség? 7 mód, ahogy mégis továbbépítheted a karriered

Sokan úgy gondolnak a karrierfejlődésre, mint egy létrára: juniorból medior, mediorból senior, majd vezető lesz az ember.

A valóság ennél jóval összetettebb.

Előfordulhat, hogy jól teljesítünk, szeretjük a munkánkat, mégsem van előttünk következő vezetői szint. Lehet, hogy kicsi a szervezet, nincs üres pozíció, lapos a hierarchia, vagy egyszerűen nem szeretnénk embereket vezetni.

Ez azonban nem jelenti azt, hogy a karrierünk megrekedt.

Az előrelépésnek több formája is lehet: szakértői fejlődés, nagyobb felelősség, oldalirányú váltás, új projektek, bővülő feladatkör vagy akár munkahelyváltás.

Először tisztázzuk: mit jelent számunkra az előrelépés?

Az „előléptetés” és a „karrierfejlődés” nem ugyanaz.

Érdemes végiggondolni, valójában mit szeretnénk.

Például:

• magasabb fizetést;
• vezetői szerepet;
• nagyobb szakmai felelősséget;
• érdekesebb feladatokat;
• több önállóságot;
• komolyabb projekteket;
• új szakmai területet;
• jobb munkakörülményeket;
• nagyobb döntési jogkört;
• magasabb szakmai elismertséget.

Ha ezt pontosan tudjuk, könnyebb alternatívát találni a klasszikus előléptetés helyett.

Miért nincs előléptetési lehetőség?

Nem mindegy, mi az oka.

Nincs magasabb pozíció

Kis vagy lapos szervezetekben lehet, hogy egyszerűen nincs következő szervezeti szint.

Van pozíció, de jelenleg nincs üresedés

Lehet, hogy a kívánt szerep létezik, csak nincs megnyitva.

Más készségek kellenek hozzá

Előfordulhat, hogy szakmailag jók vagyunk, de a következő szinthez még vezetői, kommunikációs vagy üzleti készséget kell fejlesztenünk.

Nem is vezetői pályára vágyunk

Sokan csak azért kezdenek vezetői szerepben gondolkodni, mert ezt látják az egyetlen fejlődési útnak.

Pedig egy kiváló szakemberből nem feltétlenül kell menedzsert csinálni.

Szakértői vagy vezetői karrierút?

Az egyik legfontosabb kérdés, hogy melyik irány motivál bennünket jobban.

Vezetői út

Itt egyre nagyobb szerepet kap:

• emberek irányítása;
• célok meghatározása;
• teljesítményértékelés;
• erőforrás-tervezés;
• konfliktuskezelés;
• döntéshozatal.

Szakértői út

Itt inkább a szakmai mélység nő.

Például:

• komplexebb problémák megoldása;
• szakmai döntések támogatása;
• mentorálás;
• új módszerek bevezetése;
• stratégiai szakértői szerep;
• speciális tudás kialakítása.

Sok szervezetben már külön expert, senior expert, lead vagy principal szint is létezik.

Érdemes megkérdezni a vezetőnket:

„Van nálunk vezetői út mellett szakértői karrierút is?”

Kérjünk nagyobb felelősséget

Ha formális előléptetés nincs, lehetőség lehet a feladatkör bővítése.

Például:

• projektvezetés;
• új kollégák mentorálása;
• kulcsügyfél kezelése;
• folyamatfejlesztés;
• stratégiai feladat;
• új rendszer bevezetése;
• másik csapattal való együttműködés.

Ezek később az önéletrajzban is erős tapasztalatként jelenhetnek meg.

Vállaljunk stretch projectet

A stretch project olyan feladat, amely valamivel meghaladja a jelenlegi rutinunkat, ezért új készségeket kell hozzá használnunk vagy megtanulnunk.

Például:

• prezentáció a vezetőségnek;
• kisebb csapat koordinálása;
• automatizációs projekt;
• új ügyfélfolyamat kialakítása;
• belső képzés tartása;
• új piac vagy termék feltérképezése.

Ezek jó lehetőséget adhatnak arra, hogy a következő szinthez szükséges tapasztalatot már azelőtt megszerezzük, hogy maga a pozíció megnyílna.

Nézzünk körül másik csapatban is

Az előrelépés lehet oldalirányú is.

Egy lateral move, vagyis oldalirányú váltás elsőre nem feltétlenül tűnik előrelépésnek, de hosszú távon sokat adhat.

Például:

• marketingből CRM;
• salesből customer success;
• pénzügyi adminisztrációból controlling;
• supportból projektkoordináció;
• fejlesztésből DevOps.

Egy ilyen váltás új készségeket és szélesebb tapasztalatot adhat, ami később magasabb szintű szerephez vezet.

Belső mobilitás

Nagyobb vállalatoknál érdemes megnézni a belső álláspályázatokat is.

Előny lehet, hogy:

• már ismerjük a szervezetet;
• van belső kapcsolati hálónk;
• a munkáltató ismeri a teljesítményünket;
• kisebb lehet a váltás kockázata.

A belső mobilitás lehet:

• másik csapat;
• másik üzletág;
• másik telephely;
• nemzetközi projekt;
• új szakmai terület.

Ez sokszor jobb első lépés, mint az azonnali munkahelyváltás.

Beszéljünk a vezetőnkkel

Ne várjuk meg, hogy valaki magától kitalálja a karriercéljainkat.

Érdemes konkrét beszélgetést kezdeményezni.

Például:

„Szeretnék a következő 12–18 hónapban nagyobb szakmai felelősséget vállalni. Milyen készségeket kellene ehhez fejlesztenem?”

vagy:

„Ha jelenleg nincs magasabb pozíció, milyen projektekben tudnék olyan tapasztalatot szerezni, amely később előrelépést jelenthet?”

Ez sokkal konkrétabb, mint annyit mondani:

„Szeretnék fejlődni.”

Kérjünk konkrét fejlődési tervet

Ha a vezető szerint még nem állunk készen a következő szintre, kérjük meg, hogy nevezze meg pontosan:

• milyen készség hiányzik;
• milyen eredményt kell elérni;
• milyen felelősséget kell vállalni;
• milyen időtáv reális;
• hogyan fogják mérni a fejlődést.

Ha csak általános ígéreteket kapunk, például:

„Majd meglátjuk jövőre.”

az kevésbé használható, mint egy konkrét cél.

Karrierfejlődés pozícióváltás nélkül

A fejlődés nem mindig új munkaköri címet jelent.

Előfordulhat, hogy ugyanabban a pozícióban:

• komplexebb feladatokat végzünk;
• stratégiai projektekben veszünk részt;
• mentorálunk;
• nagyobb ügyfeleket kezelünk;
• új technológiát vezetünk be;
• nagyobb döntési szabadságot kapunk.

Ez valódi karrierépítés lehet akkor is, ha a névjegykártyánkon ugyanaz a pozíció szerepel.

És mi legyen a fizetéssel?

Ha jelentősen nő a felelősségünk, érdemes a kompenzációról is beszélni.

A bértárgyalásnak nem kell kizárólag formális előléptetéshez kapcsolódnia.

Ha például:

• nagyobb ügyfélkört kezelünk;
• csapatot mentorálunk;
• projektet vezetünk;
• új szakmai felelősséget kapunk;
• üzletileg mérhető eredményt értünk el,

ezek jó alapot jelenthetnek egy fizetési beszélgetéshez.

Érdemes konkrét eredményekre építeni, nem pusztán arra, hogy „régóta itt dolgozom”.

Dokumentáljuk az eredményeinket

Vezessünk egyszerű listát:

• sikeres projektek;
• bevételnövekedés;
• költségcsökkentés;
• ügyfélmegtartás;
• automatizált folyamatok;
• új kollégák betanítása;
• kapott visszajelzések.

Ez segít:

• bértárgyalásnál;
• belső pályázatnál;
• előléptetésnél;
• külső állásinterjún.

Építsünk látható szakmai értéket

Nem elég jól dolgozni; bizonyos esetekben azt is fontos láthatóvá tenni, hogy milyen értéket teremtünk.

Ez nem önfényezést jelent.

Inkább azt, hogy megfelelően kommunikáljuk:

• mit oldottunk meg;
• milyen eredményt értünk el;
• milyen projektben vettünk részt;
• milyen tudást szereztünk.

A karrierfejlesztés egyik fontos része éppen az, hogy tudatosan építsük azokat a készségeket és tapasztalatokat, amelyek a következő lépéshez kellenek.

Mikor érdemes másik cégnél körülnézni?

Előfordulhat, hogy mindent megtettünk:

• jeleztük a fejlődési igényünket;
• vállaltunk plusz feladatokat;
• megszereztük a szükséges készségeket;
• bizonyítottuk a teljesítményünket;

mégsem látszik reális következő lépés.

Ilyenkor érdemes feltenni a kérdést:

„Ha itt nincs következő szint, máshol van?”

Ha a cégen belül nincs reális következő lépés, az álláslehetőségek áttekintésével felmérheted, milyen magasabb felelősségű szerepek érhetők el máshol.

Ez még nem jelenti azt, hogy azonnal fel kell mondani.

Az álláshirdetésekből egyszerűen piaci információt is gyűjthetünk.

Nézd meg, mit kérnek a következő szinten

Keress 10–15 olyan álláshirdetést, amely már a kívánt következő lépést jelentené.

Írd össze:

• tapasztalati elvárás;
• vezetői vagy szakértői tudás;
• programismeret;
• nyelvtudás;
• felelősség;
• bérsáv, ha szerepel;
• szükséges iparági tapasztalat.

Ezután hasonlítsd össze a saját profiloddal.

Így kiderülhet, hogy valóban készen állsz-e a váltásra, vagy előbb még néhány készséget érdemes felépíteni.

Mikor érdemes ténylegesen váltani?

A munkahelyváltás akkor lehet racionális, ha:

• tartósan nincs fejlődési út;
• a vezető nem tud vagy nem akar lehetőséget adni;
• a nagyobb felelősséghez nem társul megfelelő kompenzáció;
• az ígért előrelépés rendszeresen elmarad;
• a piacon lényegesen jobb lehetőségek vannak;
• a hosszú távú karriercélodhoz más környezet kell.

A tudatos munkahelyváltás jobb stratégia, mint kizárólag azért elmenni, mert éppen csalódottak vagyunk.

Ne ragaszkodjunk mindenáron a pozíciócímhez

Lehet, hogy az új munkahelyen nem „manager” lesz a pozíció neve, mégis:

• nagyobb felelősséget kapsz;
• többet keresel;
• érdekesebb projekten dolgozol;
• komolyabb szakmai tapasztalatot szerzel.

A karrierépítésben ezért nem csak a munkaköri cím számít.

Fontosabb lehet:

• mit csinálsz;
• mit tanulsz;
• mekkora a felelősséged;
• milyen eredményeid vannak;
• hová tudsz továbblépni.

Egyszerű döntési mátrix

Ha bizonytalan vagy, maradj vagy válts, készíts táblázatot.

Adj 1–5 pontot minden szempontnak.

Ez nem helyetted dönt, de segít strukturáltan összehasonlítani a lehetőségeket.

Összegzés

Ha az előléptetés nem opció, az nem jelenti azt, hogy a karriered megállt.

A fejlődés történhet:

• szakértői irányban;
• oldalirányú váltással;
• nagyobb projektfelelősséggel;
• belső mobilitással;
• új készségek megszerzésével;
• magasabb kompenzációval;
• vagy másik vállalatnál.

Először határozd meg, mit jelent számodra az előrelépés. Ezután nézd meg, megoldható-e a jelenlegi cégen belül.

Ha igen, készíts konkrét fejlődési tervet.

Ha pedig hosszabb távon sincs reális következő lépés, érdemes megnézni, milyen lehetőségeket kínál a piac.