A retention kifejezéssel egyre gyakrabban találkozhatunk HR-rel, munkaerőpiaccal vagy vállalati működéssel kapcsolatos tartalmakban. De mit jelent pontosan?
A retention magyarul megtartást jelent, HR-környezetben pedig elsősorban a munkavállalók megtartására használják. A célja, hogy a vállalat értékes munkatársai hosszabb távon is a szervezetnél maradjanak, és ne kezdjenek el másik munkahelyet keresni.
Fontos különbség, hogy a retention nem azonos az ellenajánlattal. Az ellenajánlat csak az egyik lehetséges eszköz arra, hogy a munkáltató megpróbáljon megtartani egy távozni készülő munkavállalót.
Mit jelent a retention a HR-ben?
A munkavállalói retention azt mutatja meg, mennyire képes egy szervezet megtartani a dolgozóit.
A magas fluktuáció jelentős problémát okozhat egy vállalatnak, hiszen egy távozó kolléga pótlása:
- új toborzást igényel;
- kiválasztási költséggel jár;
- időt vesz igénybe;
- betanítást tesz szükségessé;
- átmenetileg növelheti a többi munkatárs terhelését;
- tudás és tapasztalat elvesztésével járhat.
Ezért a jó retention stratégia nem akkor kezdődik, amikor valaki beadja a felmondását.
Ideális esetben jóval korábban.
Milyen eszközei vannak a munkavállalók megtartásának?
A munkavállalói megtartás sok tényezőből állhat.
Versenyképes fizetés
Ha valaki tartósan úgy érzi, hogy a piaci értékénél lényegesen kevesebbet keres, könnyebben kezd új lehetőséget keresni.
A fizetés azonban önmagában ritkán old meg minden problémát.
Megfelelő juttatások
A munkavállalók számára a teljes kompenzációs csomag is számíthat. A fizetés mellett ide tartozhatnak különböző juttatások és támogatások.
Fejlődési lehetőség
Ha valaki évek óta ugyanazokat a feladatokat végzi, és nem lát továbblépési lehetőséget, könnyebben válhat nyitottá más ajánlatokra.
A szakmai fejlődés, képzés, új felelősség vagy előléptetés ezért fontos megtartó tényező lehet.
Jó vezető
A közvetlen vezető és a munkatárs közötti kapcsolat jelentősen befolyásolhatja a munkahelyi elégedettséget.
Fontos lehet:
- az egyértelmű kommunikáció;
- a rendszeres visszajelzés;
- az elismerés;
- a kiszámítható elvárások;
- a korrekt bánásmód.
Rugalmas munkavégzés
Ahol a munkakör lehetővé teszi, a rugalmas munkaidő vagy a hibrid munkavégzés szintén része lehet a megtartási stratégiának.
Megfelelő munkaterhelés
A tartós túlterheltséget egy fizetésemelés sem feltétlenül ellensúlyozza.
Ha valaki folyamatosan túlórázik, kiégésközeli állapotba kerül vagy irreális elvárásokkal találkozik, könnyen lehet, hogy inkább munkahelyet vált.
Mi az ellenajánlat?
Az ellenajánlat akkor jelenik meg, amikor a munkavállaló már jelezte távozási szándékát – például azért, mert kapott egy másik állásajánlatot –, a jelenlegi munkáltató pedig megpróbálja maradásra bírni.
Az ellenajánlat tartalmazhat például:
- magasabb fizetést;
- bónuszt;
- új pozíciót;
- előléptetést;
- rugalmasabb munkavégzést;
- több home office lehetőséget;
- új feladatokat;
- nagyobb felelősségi kört.
Ez tehát már inkább reaktív megtartási eszköz.
A munkáltató nem azt próbálja elérni, hogy a dolgozó ne gondolkodjon váltáson, hanem egy már kialakult távozási szándékot próbál visszafordítani.
Miért adhat ellenajánlatot a munkáltató?
Az ok egyszerű: egy jó munkatárs elvesztése költséges lehet.
A munkáltatónak új embert kell keresnie, kiválasztania és betanítania.
Közben:
- lassulhatnak projektek;
- ügyfélkapcsolatok sérülhetnek;
- a feladatokat át kell osztani;
- tudás veszhet el;
- a csapat többi tagjára nagyobb teher kerülhet.
Bizonyos helyzetekben ezért a vállalat számára egyszerűbb és olcsóbb lehet magasabb fizetést vagy jobb feltételeket kínálni a távozó munkatársnak.
Érdemes elfogadni az ellenajánlatot?
Erre nincs minden helyzetben érvényes válasz.
Az első kérdés inkább ez legyen:
Miért akartál eredetileg elmenni?
Ha kizárólag a fizetés volt a probléma, és az ellenajánlat ezt valóban rendezi, akkor a maradás reális lehetőség lehet.
Ha azonban több probléma is volt, például:
- rossz vezető;
- túlterheltség;
- kevés fejlődési lehetőség;
- rossz munkahelyi légkör;
- unalmas feladatok;
- hosszú ingázás;
- rugalmatlan munkarend;
- bizalomvesztés,
akkor érdemes megvizsgálni, hogy az ellenajánlat ezek közül bármit ténylegesen megold-e.
Tegyél fel magadnak öt kérdést
1. Miért kezdtem el állást keresni?
Írd össze az eredeti okokat.
Ne csak arra gondolj, mit kínál most a munkáltató.
2. Az ellenajánlat megoldja ezeket a problémákat?
Ha öt problémából csak egyet rendez, könnyen lehet, hogy néhány hónap múlva ismét a váltáson gondolkodsz.
3. Mi változik ténylegesen?
Ne elégedj meg általános ígéretekkel.
Más a:
„Később lehet szó előléptetésről.”
és más a:
„A következő hónaptól új pozícióba kerülsz, ezekkel a feladatokkal és ezzel a fizetéssel.”
4. Írásban is megkapom az új feltételeket?
Fizetésemelés, pozícióváltás vagy egyéb fontos változtatás esetén ne csak szóbeli ígéret alapján dönts.
5. Ha ma nem kaptam volna ellenajánlatot, még mindig el akarnék menni?
Ez az egyik leghasznosabb kérdés.
Ha a válasz egyértelmű igen, érdemes nagyon alaposan átgondolni a maradást.
Ellenajánlatnál ne csak a fizetést hasonlítsd össze
Tegyük fel, hogy a jelenlegi munkáltatód jelentős béremelést ajánl.
Az új munkahely viszont:
- jobb szakmai fejlődést;
- érdekesebb feladatokat;
- rövidebb utazást;
- több rugalmasságot;
- jobb vezetői lehetőséget
kínál.
Ilyenkor önmagában a havi fizetés összehasonlítása félrevezető lehet.
A bértárgyalás és ellenajánlat során ezért a teljes csomagot és a hosszabb távú lehetőségeket is érdemes mérlegelni.
Egyszerű döntési mátrix ellenajánlathoz
Ha nehéz dönteni, készíts egy egyszerű táblázatot.
| Szempont | Jelenlegi munka + ellenajánlat | Új munkahely |
|---|---|---|
| Fizetés | ||
| Juttatások | ||
| Home office | ||
| Munkaidő | ||
| Ingázás | ||
| Feladatok | ||
| Fejlődési lehetőség | ||
| Vezető | ||
| Csapat | ||
| Stabilitás | ||
| Előrelépési lehetőség | ||
| Hosszú távú karriercél |
Akár 1–5 pontot is adhatsz minden szempontnak.
A módszer nem fog helyetted dönteni, de segít abban, hogy ne kizárólag az érzelmek vagy a fizetés alapján válassz.
Mikor lehet jó döntés elfogadni az ellenajánlatot?
Érdemes lehet komolyan megfontolni, ha:
- alapvetően szereted a munkádat;
- jó a kapcsolatod a vezetőddel és a csapattal;
- elsősorban a fizetés miatt kerestél mást;
- az új feltételek valóban rendezik a problémát;
- a változás konkrét és írásban is rögzített;
- továbbra is látsz fejlődési lehetőséget a cégnél.
Ilyen helyzetben a maradás teljesen racionális döntés lehet.
Mikor lehet kockázatos a maradás?
Óvatosabban érdemes kezelni az ellenajánlatot, ha:
- régóta elégedetlen vagy;
- több problémád is van a munkahellyel;
- kizárólag pénzt ajánlanak;
- csak a felmondás után lett fontos a fejlődésed;
- korábban többször ígértek változást eredmény nélkül;
- már elvesztetted a bizalmadat a vezetésben;
- az új munkahely lényegesen jobban illik a hosszú távú céljaidhoz.
A kérdés nem az, hogy „többet fizetnek-e, ha maradok?”, hanem az, hogy megszűnt-e az az ok, ami miatt el akartam menni.
Mi történik, ha nemet mondasz az ellenajánlatra?
Ha a váltás mellett döntesz, azt érdemes professzionálisan kommunikálni.
Nem szükséges hosszasan indokolni vagy kritikát megfogalmazni.
Megköszönheted az ajánlatot, majd jelezheted, hogy átgondoltad, de a korábbi döntésed mellett maradsz.
Ez segíthet abban, hogy korrekt kapcsolatban váljatok el.
Ha az ellenajánlat helyett a váltás mellett döntesz, az aktuális álláslehetőségek között érdemes összehasonlítani a következő lépésként szóba jöhető pozíciókat.
Ha még csak gondolkodsz a munkahelyváltáson
Nem kell megvárni, amíg teljesen tarthatatlanná válik a jelenlegi helyzet.
Érdemes először végiggondolni:
- pontosan mi zavar a jelenlegi munkában;
- javítható-e cégen belül;
- milyen pozíció lenne jobb;
- milyen fizetést szeretnél;
- milyen munkakörnyezetet keresel;
- milyen fejlődési irány érdekel.
A tudatos munkahelyváltás általában jobb eredményt hoz, mint amikor kizárólag egy rossz helyzetből próbálunk minél gyorsabban kilépni.
Retention munkáltatói oldalról: az ellenajánlat már késői lépés
A munkáltatói retention akkor működik igazán jól, ha nem a felmondás pillanatában kezdődik.
Hatékonyabb lehet:
- rendszeresen beszélni a munkavállalók céljairól;
- piacképes kompenzációt biztosítani;
- fejlődési lehetőséget kínálni;
- felismerni a túlterheltséget;
- megfelelő vezetői kultúrát kialakítani;
- rendszeresen visszajelzést adni;
- időben kezelni az elégedetlenséget.
Ha valaki már elfogadott egy másik állást, a megtartási folyamat egyik legfontosabb része valószínűleg korábban elmaradt.
Retention és fluktuáció – mi a különbség?
A két fogalom összefügg, de nem ugyanaz.
Retention: azt vizsgálja, mennyire sikerül megtartani a munkavállalókat.
Fluktuáció: azt mutatja, milyen mértékben cserélődnek a munkavállalók egy adott időszak alatt.
Egy vállalat célja általában nem az, hogy senki soha ne távozzon. Bizonyos mértékű mozgás természetes.
A problémát inkább az jelentheti, ha rendszeresen olyan munkatársak mennek el, akiket a vállalat szeretett volna megtartani.
Összegzés
A retention HR-környezetben munkavállaló-megtartást jelent. Nem azonos az ellenajánlattal: a fizetés, fejlődési lehetőség, vezetői kultúra, munkaterhelés, rugalmasság és számos más tényező együttesen befolyásolhatja, hogy valaki hosszabb távon egy vállalatnál marad-e.
Az ellenajánlat ennek csak egy késői, reaktív eszköze.
Ha ellenajánlatot kapsz, ne automatikusan a magasabb fizetés alapján dönts. Gondold végig, miért akartál eredetileg váltani, mely problémákat oldja meg az új ajánlat, és melyik lehetőség illeszkedik jobban a hosszú távú karriercéljaidhoz.
