Monthly Archives: szeptember 2018

Hogyan támogatja a Booking.com a munkavállalóinak költözését?

Szerző: | 2018-09-28

Költözni valahova egy munkahelyváltás miatt egyszerre izgalmas és rémisztő is lehet. Lesznek-e vajon új barátaink? Akklimatizálódni tudunk-e az új kultúrához? Be tudunk-e illeszkedni egy teljesen más irodai/üzemi környezetbe majd?

Ezek, és az ezekhez hasonló kérdések teszik kalanddá a relokációt. Ha csak 70 kilométerről van szó, vagy egy másik kontinensre is akár. Már többször írtunk ebben a témában, de most szeretnék leírni nektek egy jó céges példát.

A Booking.com nevű cég több módon is segíti a kollégáit, ha relokációra van szükség (akár országon belül, akár nemzetköziben). Átfogó egyszeri juttatással támogatják az anyagi vonzzatát a dolognak. Az utazás költségeit, a fuvarozást/költöztetőcéget (pl. akár bútorok, személyes holmik, stb.) Segítenek a megfelelő lakás vagy albérlet megtalálásában is, és ennek a költségeit is támogatják. akár 100 %-ban (bár ezt inkább akkor, ha határozott időről van szó.)

Legjellemzőbb, hogy a 25 és 34 év közötti korosztály mozdul a Bookingnál. Egyébként szigorúak is, mert 60 napos határidőt adnak a munkavállalóknak a költözés lebonyolítására.

Már kezdenek ezek a dolgok terjedni Magyarországon is, de természetesen, mint nagyon sok minden másban, ebben is el vagyunk maradva a nyugathoz képest.

Mi az, amit Izlandon már büntetnek, nálunk pedig még tenni kell az ügy érdekében?

Szerző: | 2018-09-27

A nemek közti egyenlőtlenség a munkaerő-piacion is érezhető. Manapság gyakori téma, és láthatjuk, hogy bizonyos országokban már konkrét törvényeket is hoznak a témában. Az általánosan elfogadott hozzáállás az az, hogy a férfiak sokszor előnyben vannak. Adódik tehát a kérdés, hogy mit tehetnek a férfiak annak érdekében, hogy csökkenjen ez az úgynevezett “gender gap”

  1. Legyünk tisztában ennek a jelenségnek a létezésével. Ha már elolvassuk ezt a cikket, akkor meg is tettünk egy lépést.
  2. Beszéljünk a témáról. Sokaknak lehet kellemetlen erről beszélni, vagy tabuként kezelik, de mint minden más dolog, ez is csak akkor fog megoldódni, ha beszélünk róla.
  3. Vezetőként az alapján mérlegeljünk, hogy milyen teljesítményt nyújt egy kolléga. A nők és színesbőrűek általában alacsonyabb kezdőfizetést és béremeléseket kapnak. Holott a teljesítményük alapján kellene mérni őket.
  4. Ne vágjunk a szavukba. Nem csak munkahelyi meetingeken, de még a bíróságon is gyakrabban vágnak a nők szavába (kutatások eredményei szerint). Ezt egyszerűen csak ne csináljuk.
  5. Hajlamosak vagyunk a nők jó ötleteit lenyúlni, és a sajátunkként eladni. Ha egy nőnek jó ötlete van, dicsérjük meg, és ismerjük el.
  6. Nem csak a jelölteket kell diverzifikálni, hanem az interjúztatókat is. Ha nők és férfiak is interjúztatják a jelölteket, akkor változatosabb lesz az értékelés is, nem fogják ugyanazokat a szokásokat hozni, és nem lesz folyton az, hogy “nem kultúr-fit ebbe a szervezetbe” a jelölt.
  7. Hagyjuk a nőket is dönteni. Vagy önállóan, vagy ha nem önállóan, akkor az ő véleményüket is kérjük ki egy döntés meghozása során.
  8. Birkózzunk meg a könnyekkel. A nők néha sírnak. Ezzel nincs gond, ők érzékenyebbek. A munkahelyen is. A férfiak ingerültek és kiabálnak ha idegesek. A nők pedig sírnak. A sírás nem mindig a szomorúság jele, egyszerűen belőlük ez a reakció válik ki.
  9. Csak simán tiszteljük őket. Nincs különbség, ennyi 🙂

Mitől fognak tisztelni a beosztottak minket az első vezető pozíciónkban?

Szerző: | 2018-09-26

Mi a legnagyobb dilemmája azoknak, akik életükben először kerülnek vezetői pozícióba? Hát valószínűleg nagyon sok minden jár az agyukban, de még talán az egyik leggyakoribb kérdés mégis az, hogy mitől fognak tisztelni a beosztottak minket?

Mivel tudják, hogy még nincs hivatalosan rutinunk vezetésben, ezért lehet, hogy azt a fajta kellő tiszteletet sem fogják megadni, amit egy rutinosnak megadnának.

Négy alapvetően fontos kérdést kell ilyen esetben feltenni, ami jó irányba állíthatja a dolgokat.

1.        Felállítottuk-e megfelelően a célokat? A nagy lelkesedés közepette ne felejtsük el, hogy ez nem csak egy ajándékba kapott menő státusz, de felelősség is. Nagyon fontos, hogy az elején minden kollégával megbeszéljük azt, hogy ők mit szeretnének, és mi mit várunk el tőlük. Ha kell, ezt akár napi/heti szintre lebontva is meg lehet beszélni, hogy mik a tervek, célok, elvárások.

2.        Milyen gyakran egyeztetünk velük személyesen? egy jó vezető törődik az embereivel. Ehhez pedig az kell, hogy rendszeresen leüljön velük, akár csak hetente egy fél órát beszélni. És itt nem feltétlenül csak a szakmai dolgokról kell, hanem a lelki, magánéleti dolgokról is. Természetesen, ha az illető ezt szeretné. A lényeg, hogy mutassuk ki, hogy valóban érdekel, hogy kivel mi van, és biztosítsuk őket a támogatásunkról akár ilyen ügyekben is. Legyünk tisztában a beosztottaink ilyen jellegű dolgaival. A motivációikról, terveikről, leterheltségükről, és minden egyébről tudni kell.

3.        Ismerik a saját szerepüket? A beosztottaknál nagyon fontos, hogy értsék, és tisztában legyen a „big picture”-el is. Érzékeltetni kell velük, hogy nélkülük megáll a cég, és igen is nagyon fontos elemei egy akár óriási nagy szervezetnek is. Ez a legtöbb ember motivációs struktúrájában eléggé erőteljes, és ha ezt nem látják, vagy érzik, akkor alulmotiváltak lehetnek.

4.        Valóban a megfelelő ember van alattunk? Ehhez már tényleg kell rutni, de elég rövid idő alatt kiderül az, hogy csak alulmotivált valaki, vagy pedig tényleg nem alkalmas („fit”) arra a munkakörre. Ha úgy alakul, hogy a cégen belül nincs megoldás, és a csapat érdekében jobb, ha elválnak az utak, akkor ne próbáljuk meg egyedül megoldani. Beszéljünk egy nálunk tapasztaltabb menedzserrel, és mindenképp kérjük a HR segítségét is. Már csak azért is, mert komoly munkajogi dolgok is történhetnek, ha megfelelően járunk el egy ilyen helyzetben.

Belülről betöltött pozíciók

Szerző: | 2018-09-26

Biztosan többekkel előfordult már, hogy magát a cége nagyon szeretik, ahol dolgoznak, de esetleg a munkakörükkel nem annyira elégedettek. Emiatt akár szívesen átmennének egy másik osztályra, és kipróbálnák magukat egy új pozícióban. Ez kényes téma is tud lenni, és nagyon nem mindegy, hogy hogyan állunk neki az egésznek.

Természetesen a legnagyobb macera ilyenkor a jelenlegi vezetőnk lesz. Egy belsős toborzó jó kísérőlevél tud lenni. De neki is kényelmetlen lesz, ha beajánl minket, és utána nem válunk be.

Mindenképp csináljuk kiválóan a jelenlegi munkákat továbbra is. Még nem léptünk más területre, úgyhogy ne veszélyeztessük magunkat semmiesetre sem azzal, hogy lazsálunk, meg nem érdekel minket a mostani pozíciónk. Így a mostani projekt még mindig prioritást kell, hogy élvezzen. Ha váltani akarunk, akkor azt korrektül kell tennünk, és jó, ha egy etikus emberként maradunk meg a vezetőség és a kollégák emlékezetében.

Ezen kívül fontos, hogy nyomós érveink legyenek a váltásra. Az, hogy unjuk a melót, vagy többet akarunk keresni, az kevés. Azt kell hangsúlyozni, hogy milyen előnye származik a cégnek abból, ha átrak minket egy másik pozícióba. Ha szerencsénk van, a vezetőnknek az a fontos, hogy a beosztottjai fejlődjenek, és megérti ennek a fontosságát. Ha nem érti meg, akkor próbáljuk elfogadtatni vele, hogy a saját érdekeink, és a cég érdekei nem ellentétesek, hanem kölcsönösek, és a kettő nem exkluzív.

Ha sikerül a dolog, akkor háláljuk meg azzal, hogy a lehető legkönnyebbé tesszük mindenki számára a váltást. Vállaljunk be egy kis időt még. Segítsünk találni valakit a helyünkre, aki alkalmas, és ajánljuk fel, hogy mondjuk egy hónapig még betanítjuk őt. Ez két nagyon korrekt lépés. Ezen kívül a lehető legjobban próbáljuk meg átadni a munkánkat a kollégáknak, amit lehet fejezzünk be, segítsünk mindenkit a folyamatban, miképp minket is segítettek a céljaink elérésében 🙂

A cég a saját érdekeit fogja nézni mindig. Ezért ezek köré kell mindent kidomborítani.  Ha ügyesen csináljuk ezt, akkor jók lesznek az esélyeink. A jelenlegi munkahelyemen ennek nagy kultúrája van, egészen jól működik a rendszer a belső kinevezések, áthelyezések terén.

Miért érdemes elmondani, ha nem szeretjük annyira a munkánkat?

Szerző: | 2018-09-24

Mit tanulhatunk abból, ha elmondjuk a vezetőnknek, hogy nem vagyunk benne biztosak, hogy azt a munkát szeretnénk végezni, amit csinálunk? Előfordulhat ilyen helyzet. Van úgy, hogy csak idővel jövünk rá, hogy nem is annyira nekünk való az a munka, amiről korábban áhítoztunk. A kiindulás most mindegy is, a lényeg, hogy ott a helyzet, és transzparensen megbeszéljük a főnökünkkel.

  1. Jó esetben ismerjük a saját gyengeségeinket és erősségeinket. Ezek mindig erőteljesebben kirajzolódnak, ha olyan feladatokat kapunk, amiket nem tudunk lelkesen csinálni. Minden vezető szeretne a csapata erősségeire építeni, de ehhez először is tudni kell, hogy mik ezek. Ha a fenti helyzet előállt, akkor el lehet kezdeni gondolkodni a megoldáson. El lehet osztani máshogy a feladatokat, lehet esetleg csapaton belül cserélni, vagy a terhelést más időrendben szervezni, stb. A végén vagy sikerül olyan állapotot “kiharcolni”, ami megfelel, vagy pedig más megoldásokhoz kell folyamodni. Vagy cégen belül, vagy kívül, de más munkakör. Az is jobb, mint egy olyan, amiben nem vagyunk boldogok.
  2. Mindig meg kell beszélni a vezetővel, ha nem jó irányba indulnak a dolgok. Mert a vezető és a csapat nem tud segíteni, ha nem is tudja, hogy segítségre van szükségünk. Semmi szégyellni való nincs ebben, ha pedig mégis, akkor az a vezető rossz. Ha kisebb a baj, akkor a fent említett megoldásokkal lehet jutni valamire. Ha más a helyzet, akkor rövid és hosszú távú célok kitűzésével építeni kell egy utat, amivel könnyen elérhető egy olyan munka, amit tényleg szeretnénk csinálni. Egy jó vezető efelé, és nem a saját céljai felé fog terelgetni 🙂

Milyen esetekben a legfontosabb az őszinteség, ha munkát keresünk?

Szerző: | 2018-09-21

Igen, több cikket is írtunk már arról, hogy mikor érdemes kicsit “kikozmetikázva” írni önéletrajzot, milyen esetekben kell másképp fogalmazni, és mikor megengedhetők apróbb “füllentések” A kiválasztási folyamatok során azonban vannak olyan dolgok, amiknél kifejezetten fontos az, hogy őszinték legyünk. Napi munkám során gyakran találkozom olyan esetekkel, amikor azt érzem, hogy az alábbi témákban nem őszinték velem a jelöltek. Vannak olyanok, amikor megértem, és vannak olyan, amikor nem. Nézzük ezeket a kérdéseket.

  1. Mivel is szeretne foglalkozni? Nagyon sokan jelentkeznek nagyon sokféle munkára. Vegyünk példának egy banki értékesítő feladatkört. Ez nem való mindenkinek, mert egy meghatározott személyiségstruktúra kell hozzá. Mégis sokan azt mondják, hogy ezt akarják csinálni, ők ebben jók, és simán bevállalják a sales-es munkát. Azonban még ha át is mennek a szűrőn, és felvételre kerülnek, nagyon gyakran derül ki pár hónap után, hogy ők ezt egyáltalán nem akarják, de már nagyon kellett valami munka… Olyan munkára sose mondjuk, hogy akarjuk csinálni, amit biztos hogy nem akarunk. Logikusnak tűnik, de mégis belefutunk ebbe.
  2. Bérigény. Itt leginkább akkor szokott probléma lenni, amikor a jelöltnek magasabb a piaci értéke, mint amennyivel a cég gazdálkodni tud. Ilyen-olyan okokból van aki szándékosan kevesebbet mond, mint amivel valóban elégedett lenne, csak hogy végre legyen munkája. Én meg szoktam kérdezni, hogy mi az a szintű bér, amivel komfortos lenne, amiért szívesen dolgozna. Legtöbben elmondják teljesen reálisan, és kb, csak az esetek 10-20%-ában szoktam találkozni nagyon elszállt igényekkel. De aki alálő, az hamar motiválatlan lesz, és ők szoktak a leghamarabb elkerülni egy cégtől.
  3. Szakmai tapasztalat. Sokan elkezdik körbemagyarázni, hogy márpedig ők értenek ahoz a bizonyos dologhoz, ami az elvárások, vagy előnyök között szerepel. Van aki tök jól el is tudja hitetni (bár általában ez kibukik már egy HR-es körön is), de legkésőbb a szakmai meghallgatáson elvéreznek. Ők nem csak a cégnek, de maguknak is hazudnak, és nem csak a cég idejét, hanem a sajátjukat is rabolják ezzel. Akik pedig az első ponthoz hasonlóan mégis átmennek a rostán, akkor  ott szoktak keletkezni a nagy bakik, a beégések, vagy rosszabb esetben akár a compliance problémák is.

Négy tipikusan megtörténő kellemetlen állásinterjú sztori (mindkét irányból)

Szerző: | 2018-09-21

1.        Az interjúztató olyan, mint egy beprogramozott robot. Ez a klasszikus személytelen interjú. A beszélgetés nem tart semerre, mert akivel beszélünk, olyan, mint egy unott érzelmektől mentes gép. Ezek az gyengébb képességű HR-esek, általában a már bemagolt kérdéslistájukból (van, hogy szó szerint papírról) darálják a kérdéseket, ahelyett, hogy kapcsolódni próbálnának. Ilyenkor sok megválaszolatlan kérdés marad bennünk, és amúgy is…milyen már…

2.        Elrontunk egy kérdést egy válaszra. Sose kellemes. Az interjúztató kérdez egy nehezebbet. Aztán véletlenül butaságot mondunk, vagy nem úgy fogalmazzuk meg, ahogy akartuk, és ciki lesz a helyzet. Hogy lehet ebből kimászni? Attól függ, hogy mi volt a baki. Én javaslom (és személyes tapasztalatból mondom, hogy ezt nagyon tudják értékelni). Az interjú után írjunk egy e-mailt, és diszkréten/tisztelettudóan kérjünk elnézést, és vállaljuk a felelősséget a hibáért, bármi is legyen az. Ez nagyon sokat elárul a hozzáállásunkról. Nekem is volt már ilyen, és a második körön elmondták, hogy emiatt az e-mail miatt hívtak vissza második körre, pedig nem akartak először.

3.        Elkésünk az interjúról. Bármi közbejöhet, vagy a saját hibánkból, vagy nem. De a biztonság kedvéért ezzel mindig kalkuláljunk. Alulbecsüljük az utazás hosszát, forgalmi dugó, késik a vonat, elalszunk, bármi. Vagy csak simán eltévedünk…Persze jó, ha még időben szólunk, hogy közbe jött valami, és szánjuk bánjuk. Ha mégsem úgy alakul, hogy időben tudunk szólni, akkor írjunk egy e-mailt a történtekkel kapcsolatban, mert segíthet.

4.        Az idegesség miatt túl sokat beszélünk. Igen, ez is benne van. Stresszhelyzet általában egy interjú, és ha nem vagyunk ebben túl rutinosak, hajlamosak lehetünk abba a hibába esni, hogy túl sokat mesélünk magamról. Annyira meg akarjuk győzni őket, hogy minél gyorsabban minél több mindent el akarunk mondani nekik. Hát ez sem jó, de ha írunk erről is nekik, talán lesz egy kis szimpátia és megértés  

“Phone-screening”

Szerző: | 2018-09-20

Ha megtalálja az önéletrajzunkat egy állásportálon vagy a profilunkat a LinkedIn-en egy recruiter, és fel is kelti az érdeklődését, az nagyszerű. Ebben az esetben valószínűleg először telefonon szeretnének beszélgetni majd velünk, egy rövid telefoninterjú erejéig. Nézzük meg, hogy ebben a maximum fél órás hívásban hogyan győzzük meg őket, hogy tovább küldjék az anyagunkat (már amennyiben érdekel a pozíció, persze)

  1. Demonstráljuk gyorsan, hogy tisztában vagyunk az alapokkal, rendelkezünk a szükséges “minimummal.” Lássuk be, a legtöbb HR-est nem fogja érdekelni az összes szakmai apróság, amivel rendelkezünk. Valószínűleg ők nem is értenek egy adott területhez ennyire átfogóan. Ők arra kíváncsiak,hogy rendelkezünk-e azokkal a minimálisan elvárt készségekkel, kompetenciákkal, tapasztalattal, amire szükségük van ahhoz, hogy kiküldjék a pályázatunkat. Ehhez az állás hirdetést tanulmányozva juthatunk értékes infóhoz, hiszen ott ezeket meg is fogalmazzák általában. Ők ezt várják, ennek akarjunk megfelelni tehát, ne másnak.
  2. Éreztessük, hogy tényleg érdekel a munka. Feltételezve, hogy ez így van… A recruiter örülni fog, ha a skill-eket tekintve erős a jelölt. Ez nyilvánvaló. Azonban ezzel önmagában semmire nem megy a jelölt, ha a hozzáállása olyan, hogy: “na jó végül is meghallgatom… hát végül is ja, érdekel….” Ahhoz, hogy tovább küldje az anyagunkat, meg kell bizonyosodnia róla, hogy valóban lelkesek és érdeklődők vagyunk, mert különben csak egymás idejét pazarolja a jelölt és a cég.
  3. Izzadjunk magunk köré “Kultúr-Fit” szagot. Igen. Lengje be a szobát az az érzés, hogy mi nagyon is oda passzolunk. A cégek alapvetően három dimenzió mentén döntenek a jelölt sorsáról. Az első a legnyilvánvalóbb, hogy meg tudja-e csinálni a munkát. A másik az, hogy tetszik-e a cégnek a jelölt. A harmadik pedig az, hogy vajon be fog-e illeszkedni abba a csapatba és abba a szervezeti kultúrába, amibe pályázik. Ez nem azt jelenti, hogy minden cégbe és minden pozícióba passzoló egyénnek kell eladni magunkat. Hanem azt, hogy nekünk is fel kell mérnünk, hogy jó-e nekünk az a hely, illetve önmagunkat kell adni, hogy tiszta képet kapjanak rólunk. Ha csak színészkedünk, nem leszünk boldogok
  4. Értsük meg a recruiter szerepét a folyamatban, és hogy számára mi a tét. Egyrészt tiszteletből is, másrészt pedig azért, mert így stratégiailag jobban fel tudunk készülni egytelefonos előszűrésre. Nem mindig, de az esetek nagy részében ők kompenzálva vannak az alapján, hogy mennyi és milyen minőségű jelöltet találnak, milyen gyorsan, és hány darabot. Tehát emiatt ők már egyből azt akarják, hogy mi legyünk a megfelelő jelöltek, és minél hamarabb végigszaladjunk a kiválasztási folyamaton. Hogy miért? Mert akkor ők többet keresnek, gyorsabban. (hangsúlyozom, nem mindenhol van ez így). Tegyük könnyebbé az ő dolgát, és akkor a miénk is könnyebb lesz.

Hagyjuk a klasszikus önéletrajzot, próbáljuk ki rendhagyó módon

Szerző: | 2018-09-18

Sokan hisznek a hagyományos önéletrajzban. Nyilván nem véletlenül alakult ki egy pár klasszikus forma. De amikor már a sokadik tök egyformát nézik át a toborzók, az uncsi nekik, ezért írunk most öt tippet, amivel kicsit egyedibbé tehetjük a CV-t.

  1. Adjunk hozzá színeket! Az esetek nagy részében az ember nyit a word dokumentumot, és csak simán úgy beleírja a dolgokat. Én viszont nagyon szeretem, ha valaki igényes magára, hozzáad egy kis színt és dizájnt is az egészhez. Sokat elárul a jelölt hozzáállásáról már az is, hogy milyen munkát ad ki a keze közül. Nem szabad azonban túlzásokba esni, csak konszolidáltan 🙂
  2. Keressünk valami passzoló betűtípust. Az Arial, Times New Roman és Calibri tök jó, csak borzalmasan unalmas. Nem is passzol mindenkiéhez. Keressünk egy olyat, ami tényleg esztétikus, és passzol. (Ja és tanuljuk már meg használni a sorkizárt funkciót. (mielőtt beleköt valaki, itt nem lehet 😀 )
  3. Ne zsúfoljunk. Nagy betűtípus, szellős, könnyen olvasható iromány kell. Nincs se kedve se ideje senkinek végigolvasni egy 3 oldalas regényt, 8-as betűmérettel. És amúgy sem szeretik azokat, akik túl sokat írnak magukról, mert akkor túl sokat is fognak beszélni 🙂
  4. Használjunk aktív szavakat. Ha egyszerűen akarom ezt megfogalmazni, akkor az a lényeg, hogy olyan szavakat használjunk, amiket a cég hallani akar. Ha például arra van szükségük, hogy egy bármilyen folyamatot szervezzen meg nekik valaki, akkor pontosan olyan szavakat használjuk, amik az ő igényeiket a legjobban reprezentálják. Mindezt anélkül, persze, hogy hazudnánk.
  5. Próbáljuk ki a “skill-based” önéletrajzot. Ennek annyi a lényege, hogy nem a munkahelyeinket írjuk le kronologikus sorrendben, hanem mondjuk egy kulcsfontosságú képességünk fejlődését mutatjuk be egy folyamatként, hogy ez hol és mikor fejlődött, és milyen eredményeket tudunk felmutatni. Így ez kerül az előtérbe, nem pedig a munkáltatóink sorrendje.

11 dolog, amit egyik munkanapunkon sem fogunk megbánni

Szerző: | 2018-09-17
  1. Hozz egy kávét a kollégádnak. Nem kell ezt magyarázni. Simán jó arcok leszünk ettől, és más formában jöhet a hála majd 🙂
  2. Írjunk valakinek a Linkedin-en. Tartsuk melegen a kapcsolatainkat. Kérdezzük meg a volt kollégákat,hogy mi a helyzet, vagy írjunk valakinek egy szakmai kérdés megvitatásával kapcsolatban.
  3. Friss levegő. Ha már tele van az agyunk, menjünk le az iroda elé, vagy a dohányzóba a gyárból. (ne dohányozzatok, csak példa) Ne ragadjunk bele egész nap a munkába akkor sem, ha tényleg sok a dolog. Menjünk ki néha.
  4. Dicsérjünk meg valakit. Mondjuk meg neki, hogy király volt a prezi, vagy szép lett az a munkadarab, vagy ügyesen oldotta meg a helyzetet az ügyféllel.
  5. Takarítsuk le a telefonunkat. Most nem a vírusokra és a fölösleges képekre gondolok. A saját és a céges mobil irgalmatlanul retkes, úgyhogy néha töröljük le nedves törlőkendővel, vagy hasonlóval.
  6. Takarítsuk le az asztalunkat. Ha már itt járunk, tegyük meg ugyanezt a közvetlen környezetünkkel is. Leginkább az asztalunk tud akár láthatatlanul is nagyon sok retyót összeszedni.
  7. Iratkozzunk le a hírlevelekről. Mindenkinek jönnek… De lusták vagyunk megcsinálni a leiratkozást. Na, egy kávészünet mellett pont megtehetjük.
  8. Olvassunk el egy cikket. Ha van időnk, szünetben olvassunk el egy rövid cikket, ami kapcsolódik a munkánkhoz, legalább hasznosan töltjük az időt 🙂
  9.  Rakjunk rendet a számítógépen. A kusza táblákat, mapparendszereket, ikonokat tegyük rendbe, sokkal jobb lesz utána.
  10. Rakjunk rendet a bejövőben. Ugyanez, csak az e-mail rendszerben 🙂
  11. Menjünk el ebédelni azzal, akivel nem szoktunk. Ez a kávéhoz hasonlóan egy aranyos gesztus, és jót tesz a kapcsolatoknak.