Monthly Archives: március 2018

A “felnőtté válás” 9 alapja munkahelyi környezetben

Szerző: | 2018-03-29

Ezek ilyen alapvetések, amiket jó szívvel ajánlok fiataloknak/pályakezdőknek, de igazából bárkinek 🙂

  1. Jelenjünk meg időben. A suliban, ha elkésünk óráról akkor nem lesz nagy tragédia. Egy munkahelyen a reggeli kezdéskor, egy meeting alkalmával, vagy kiváltképp egy állásinterjún ez már elég ciki, és ha sorozatosan előfordul, baj is lehet belőle.
  2. Öltözzünk megfelelően. Ha kötelező a munkavédelmi cipő, akkor vegyük fel. Ha mindenki ingben jár, akkor mi se zenekaros pólóban jelenjünk meg.
  3. Tegyük meg, amire kérnek. Oké, nyilván ne ugorjunk a kútba. De ha megkér a főnök, hogy vegyünk részt egy találkozón, vagy kéri, hogy fejezzük be időben azt a feladatot, tegyük meg. Még akkor is, ha nincs kedvünk hozzá.
  4. Tiszteljük a kollégákat. Magától értetődőnek kellene lennie. Türelem, tolerancia, tisztelet, őszinteség, kulturáltság, kedvesség, bizalom.
  5. Csendben panaszkodjunk. Mindenki panaszkodik. Mindig lesz olyan, amit nem akarunk majd csinálni. De azért inkább csak diszkréten 🙂
  6. Legyünk nyitottak. A karrierünk valószínűleg már soha sem fog stagnálni. Mindig lesznek új emberek körülöttünk, új lehetőségek, új szabályok, bármi változhat. Ezeket tudni kell kezelni. És valószínűleg csak akkor fogunk tudni előre haladni, ha nyitottak vagyunk mindenre.
  7. Legyünk kemények. Ez alatt azt értem, hogy a hullámvasút alján is legyünk erősek, és ne hagyjuk, hogy a hibák, kudarcok, vagy egyéb negatív dolgok lehúzzanak minket. Egy felnőtt nem hagyja, hogy ezek legyőzzék 🙂
  8. Egészséges önkritika. Nem baj ha vannak hibáink. Mindenkinek vannak. De azért jó, ha legalább ezekkel tisztában vagyunk. Ha már idegesítjük a kollégáinkat, legalább tudjuk, hogy ezt mivel tesszük 🙂
  9. Vállaljuk fel a konfliktusokat. Nem kell mindent benyelnünk. Sose fognak komolyan venni minket, ha nem mondjuk el a véleményünket. Ez pedig azzal jár, hogy néha fel kell vállalni vitákat, konfliktusokat. De csak így fogunk tudni érvényesülni.

Kiagyalnak a kollégák?

Szerző: | 2018-03-28

Néha a kollégák az agyunkra tudnak menni. Teletömik hülyeségekkel a bejövő mappánkat, szünetben odajönnek fölösleges baromságokról beszélgetni, vagy ott hagyják a konyhában a mosatlant. Vagy akármi…

Kétségkívül másokkal együtt dolgozni (vagy élni) mindig kihívást fog jelentő. Ezért sokszor irigykednek azokra, akik egyedül dolgoznak (bár annak is megvan a nehézsége). Én speciel megőrülök, amikor home-office-ban vagyok, szeretek a kollégáimmal dolgozni, de vannak néha nehézségek.

Akármilyen nehéz is legyen néha együtt dolgozni valakikkel, erre a három dologra mindig érdemes emlékezni.

  1. Együtt általában többre megyünk. Több szem többet lát, két agy több, mint egy, stb. Ha bármi ötletünk, vagy kétségünk van, sokkal jobb gyorsan ott helyszínen megkérdezni a többieket a témában, mint otthonról, vagy akár több száz kilométerről telefonálgatni, várni az e-mailes válaszokra stb. A nagy ötletek sokszor egy csapattól születnek, vagy legalábbis egy csapatban tudnak igazán kiforrni.
  2. A kollégák értik meg leginkább a panaszainkat. Persze a barátainknak is elmondhatjuk, hogy milyen nehézségekkel nézünk szembe a munkahelyünkön. De azon kívül, hogy félgőzön meghallgatják a nyavalygásunkat, és utána elterelik más irányba a témát, nem igazán tudnak sokat hozzáadni a dologhoz. Ellenben a kollégák pontosan értik és tudják, hogy min megyünk keresztül, mert ők is azon mennek át. Ezért velük a legjobb ezeket megbeszélni, és így kicsit lehiggasztani egymást.
  3. Valószínűleg mi is ugyanúgy idegesítjük őket, mint ők minket. Senkit nem akarok elkeseríteni, de mindenkinek vannak defektjei, és idegesítő szokásai. Emiatt érdemes leszállni a magas lóról, és nem csak azt hajtogatni, hogy milyen idegesítőek a kollégáink, hanem néha azon is eltöprengeni, hogy mi mivel zavarhatjuk őket. Az a jobbik eset, ha legalább ezekkel tisztában vagyunk. Ha nem, akkor kérdezzünk rá 🙂

Mitől lesz egy munkahely “toxic” ?

Szerző: | 2018-03-27

Bizonyára mindenkinek van legalább egy olyan sztorija, ami az utálatos főnökével, a fura kollégájával, vagy a borzalmas irodai hangulattal kapcsolatos. Mi számít mérgezőnek, és mi számít csak a munkával járó normális szintű stresszes környezetnek? A mérgező munkahelyi környezetnek vannak tipikus jellemzői, amik általában előfordulnak. Ezekre érdemes odafigyelni!

  1. Komoly kommunikációs problémák

A hatékony működésre képtelen, mérgező munkahely kialakulásának első jele a szignifikáns kommunikációs problémák jelenléte. Beosztottak és vezetők, menedzserek és osztályok, osztályok és osztályok, vagy akár a cég és stratégiai partnerei között is. A problémák a teljesen hiányzó, vagy nagyon lassú, akadozó kommunikációban érhetők tetten. Példák erre az esetre:

  • A menedzsment meghoz egy döntést, és a beosztottak csak a döntés implementálása után szereznek tudomást róla.
  • Indirekt kommunikáció. Másokon keresztül való üzengetés.
  • Információ visszatartása, vagy nem megfelelő információ nyújtása

Miért is olyan fontos ez? Mert kommunikáció nélkül nem tudunk együtt dolgozni. A kommunikáció minőségének romlása végső soron pedig kimutatható a hatékonyság és a profit csökkenésében is.

  1. Nem konzisztens módon követjük a szabályzatokat, előírásokat, politikákat.

Voltunk már olyan helyzetben egy cég ügyfeleként, vásárlójaként, hogy látszólag senki nem tudta mit kéne csinálnia, mindenki mást mondott, ugyanarra a kérdésre mindenki teljesen mást válaszolt nekünk? Ezek az alkalmazottak nincsenek rákényszerítve az utasítások, eljárási rendek, szokások pontos betartására, jóformán azt mondanak és csinálnak, amit akarnak.

Ezeket a szabályzatokat, leírásokat azonban nem véletlenül találták ki. Be nem tartásuk, következetes alkalmazásuk elmulasztása káoszt, zavart, minőség és hatékonyságromlást eredményez, amiből egy pillanat alatt születhet mérgező munkahelyi környezet. Nem beszélve az elégedetlen ügyfelekről, akik utálnak ilyen cégtől vásárolni, vagy együttműködni.

  1. Nárcisztikus vezetők

Az nem teljesen nyilvánvaló, hogy a mérgező vezetők alakítják-e ki a mérgező munkahelyi környezetet, vagy éppen fordítva, tehát a rossz környezet vonzza be a rossz vezetőket. Az azonban szinte biztos, hogy ez a két dolog egymás nélkül nem létezik.

A rossz, mérgező munkahelyi környezetekben általában olyan vezetőket találhatunk, akik a vezető beosztással együtt felsőbbrendűséget tulajdonítanak maguknak. Kategóriákkal jobbnak tartják magukat másoknál, ezért elvárják az ehhez méltó bánásmódot is. Úgy vélik, hogy rájuk nem ugyanúgy vonatkoznak a szabályok. Másokkal lekezelően viselkednek, és ha a csapatuk eredményeket ér el, akkor azt úgy állítják be, mintha egyedül az ő érdemük lenne.

Ezáltal egy ideig sikeresnek tűnhetnek, és bizonyos esetekben elő is segítheti a karrierjük felfelé haladását. Azonban hosszú távon vagy kilökődnek a szervezetből, mint a testünkből egy fertőzött rész, vagy pedig sikeresen megfertőzik az egész szervezetet. Környezetükben a bizalom és az együttműködési képesség is romlani fog. Gyakran idéznek elő magas fluktuációt is. Általában középvezetői szinten jellemző a jelenség. Felsővezetői szintre nem igazán lehet eljutni ilyen mentalitással.

  1. Elégedetlenség

A mérgező környezetben dolgozók folyamatosan panaszkodni fognak. Sugározzák a negatív energiákat, mindenbe bele fognak kötni, és nemtetszésüknek hangot fognak adni. Elterjed a cinikusság és a szarkazmus. Csökken a vezetőkbe fektetett bizalom. Az alkalmazottak mindenre kifogást fognak keresni, másokat fognak okolni a hibákért vagy az eredménytelenségért. Hosszú távon ez a személyes interakciók további csökkenéséhez, és akár tömeges felmondásokhoz vezethet.

  1. Lelki és egészségügyi problémák

Nem véletlenül nevezik „mérgezőnek” az ilyen munkahelyi környezeteket. Konkrétan az egészségünket is képesek „mérgezni” mind lelki, mind biológiai értelemben. Minél hosszabb távon vagyunk kitéve ilyen hatásoknak, annál nagyobb a valószínűsége a problémák kialakulásának.

Alvászavar, testsúlyingadozás, gyakoribb megbetegedés, gyengébb immunrendszer lehetnek a tünetek. Lelki szempontból a bátortalanság, ingerlékenység, érzékenység, szorongás, félelem a gyakori érzelmek. Ezen tünetek összessége sokszor vezethet alkoholizmusoz vagy drogok használatához is.

Ha a barátaink és családtagjaink azt hajtogatják, hogy mennyire megváltoztunk, stresszesnek tűnünk, vagy beszélnünk kéne valakivel, akkor ideje elgondolkodni azon, hogy váltunk, vagy megpróbáljuk jobbá tenni azt!

Mit tehetünk?

  • Mérjük fel a helyzetet, és magunkkal kezdjük! Vizsgáljuk meg, mi az, amiben mi magunk is hibásak vagyunk. Ne hazudjunk magunknak erről, nem érdemes. Ha észreveszünk magunkon olyan viselkedésformákat, ami nekünk sem tetszene, azokon igyekezzünk változtatni. (a jó példa általában ragadós)
  • Vonuljunk ki a negatív helyzetekből, interakciókból. Egyszerűen ne menjünk bele vitákba, pletykákba, stb.
  • Kezdjünk el pozitívan közeledni mások felé. Szokjunk rá, hogy megköszönünk dolgokat, kezet fogunk reggel, dicsérjük meg a másikat, ha valamit elért, vagy csak egyszerűen jól végezte a feladatát. Azonban ne feledjük, hogy nem mindenki ugyanúgy fogadja ezeket a megnyilvánulásokat, és nem is egyforma módon igénylik az emberek. Ehhez jobban meg kell ismernünk azokat, akikkel együtt dolgozunk.
  • Egyszerűen ne törődjünk bele. Mindig tehetünk valamit, hogy jobbá tegyük munkahelyünket. Főleg akkor érvényes ez, ha nem tudunk egyszerűen váltani. Igyekezzünk a legtöbbet kihozni a helyzetből!

Mivel tudjuk leginkább kiakasztani a HR-eseket?

Szerző: | 2018-03-27

Néhány tipp, hogy mit ne csináljunk, ha állást keresünk.

Legyen szó akár passzív, akár aktív keresésről. Aktív alatt értem azt, amikor konkrétan pályázunk, passzív alatt pedig azt, ha mondjuk regisztrálva vagyunk a Profession.hu-n vagy a LinkedIn-en, és várjuk, hogy megkeressenek minket a recruiterek/HR-esek.

Van néhány hiba, ami nagyon tipikus, és borzasztóan zavaró tud lenni, ergo rontja az esélyeinket is az ilyen szakemberek szemében! Ez a cikk most csak erről szól, hogy mi az ami a toborzókat bosszantja, amikor jelölteket keresnek. Tudjuk, hogy valaki nem is akarja, hogy megtalálják, de most ebben a témában szeretnénk ötleteket adni 🙂

  1. 2017-ben csak 2015-ig van megírva az önéletrajzunk. Sokan szeretnének munkát váltani, mert kiégtek, nem tudnak előre lépni az adott cégnél, stb. Ennek ellenére két-három év után sem jut eszükbe frissíteni az adataikat. Gyakran találkozunk ezzel toborzóként, és elég kellemetlen azzal kedzeni egy telefonos beszélgetést, hogy vajon most mi van az illetővel… Nem tudjuk, hogy azóta váltott-e, elment-e teljesen más iparágba stb. Ebből pedig lehetne következteni arra, hogy valószínűleg nem ő a megfelelő jelölt. Így elkerülhető egy felesleges, és mindenkinek kellemetlen hívás.
  2. Csak úgy fent maradt az önéletrajza. Ezzel önmagában nem is lenne probléma, nyilván nem az az első dolgunk egy új munkahely megszerzése után, hogy levesszük mindenhonnan a feltöltött CV-ket. Viszont ezt egy toborzó nem tudhatja. És sajnos nagyon sok embernek derogál, ha valaki felhívja, azzal, hogy a Profession.hu-n találta meg az önéletrajzát, és állást szeretne kínálni neki. Egyenesen sértve érzik magukat néhányan, és határozottan bunkó módon reagálják le a helyzetet. Véleményünk szerint semmi rossz nincs abban, hogy megkérdezünk valakit arról, hogy érdekli-e egy ilyen lehetőség, ha már nyíltan állást keres…
  3. Hiányos a LinkedIn profilunk. Tisztában vagyunk vele, hogy nem mindenki álláskeresés miatt van fent, hanem valaki csak a szakmai hálózatát/ügyfélkörét építgeti. De hány embernél látjuk kiírva a névjegyéhez, hogy “open to new challenges” vagy “új lehetőségek után kutatok” És ennek ellenére nincs kitöltve a profilja. Hát mi ebből nem sokat tudunk így megállapítani. Milyen szinten van? Ő most akkor vezető? Vagy még most akkor mindig ott van? Érdemes egyáltalán keresni?
  4. Nem ír vissza LinkedIn-en. Nagyon sok olyan embert keresnek meg a toborzók, akiknek eszük ágában sincs váltani. Ezt sem tudhatják előre. A tendencia az, hogy szinte mindenki visszaigazolja az ismeretséget, de az illedelmes kérdésre, hogy nyitott-e egy XY lehetőségre, már nem válaszolnak. Hogy ez lustaság, nemtörődömség, vagy bunkóság, azt döntse el mindenki maga. Még ha valakit napi 10 fejvadász talál meg egy üzenettel, annyit visszaírni talán nem megterhelő, hogy “köszönöm a leehetőséget, nem vagyok most nyitott.” Nekem ez 3 másodpercembe került, és ez a platform egyébként ezért van 🙂
  5. Nem elérhetőek a megbeszélt időpontban. Általában nap közben a legtöbb ember nem tud nyíltan beszélni a munkahelyén munkahely-váltásról. Ezért szoktunk diszkréten időpontot egyeztetni. És hát gyakran ebben az időpontban nem elérhetők az emberek. Persze mindig közbejöhet valami, de egy gyors e-mailt vagy sms-t küldeni nem feltétlenül rossz dolog ilyenkor.

Írjátok meg kommentben a ti rossz élményeiteket a toborzókról !

Ha szerveznek velünk egy telefonos interjút

Szerző: | 2018-03-23

Ha megtalálja az önéletrajzunkat a Profession.hu-n vagy a profilunkat a LinkedIn-en egy recruiter, és fel is kelti az érdeklődését, az nagyszerű. Ebben az esetben valószínűleg először telefonon szeretnének beszélgetni majd velünk, egy rövid telefoninterjú erejéig. Nézzük meg, hogy ebben a maximum fél órás hívásban hogyan győzzük meg őket, hogy tovább küldjék az anyagunkat (már amennyiben érdekel a pozíció, persze)

  1. Demonstráljuk gyorsan, hogy tisztában vagyunk az alapokkal, rendelkezünk a szükséges “minimummal.” Lássuk be, a legtöbb HR-est nem fogja érdekelni az összes szakmai apróság, amivel rendelkezünk. Valószínűleg ők nem is értenek egy adott területhez ennyire átfogóan. Ők arra kíváncsiak,hogy rendelkezünk-e azokkal a minimálisan elvárt készségekkel, kompetenciákkal, tapasztalattal, amire szükségük van ahhoz, hogy kiküldjék a pályázatunkat. Ehhez az állás hirdetést tanulmányozva juthatunk értékes infóhoz, hiszen ott ezeket meg is fogalmazzák általában. Ők ezt várják, ennek akarjunk megfelelni tehát, ne másnak.
  2. Éreztessük, hogy tényleg érdekel a munka. Feltételezve, hogy ez így van… A recruiter örülni fog, ha a skill-eket tekintve erős a jelölt. Ez nyilvánvaló. Azonban ezzel önmagában semmire nem megy a jelölt, ha a hozzáállása olyan, hogy: “na jó végül is meghallgatom… hát végül is ja, érdekel….” Ahhoz, hogy tovább küldje az anyagunkat, meg kell bizonyosodnia róla, hogy valóban lelkesek és érdeklődők vagyunk, mert különben csak egymás idejét pazarolja a jelölt és a cég.
  3. Izzadjunk magunk köré “Kultúr-Fit” szagot. Igen. Lengje be a szobát az az érzés, hogy mi nagyon is oda passzolunk. A cégek alapvetően három dimenzió mentén döntenek a jelölt sorsáról. Az első a legnyilvánvalóbb, hogy meg tudja-e csinálni a munkát. A másik az, hogy tetszik-e a cégnek a jelölt. A harmadik pedig az, hogy vajon be fog-e illeszkedni abba a csapatba és abba a szervezeti kultúrába, amibe pályázik. Ez nem azt jelenti, hogy minden cégbe és minden pozícióba passzoló egyénnek kell eladni magunkat. Hanem azt, hogy nekünk is fel kell mérnünk, hogy jó-e nekünk az a hely, illetve önmagunkat kell adni, hogy tiszta képet kapjanak rólunk. Ha csak színészkedünk, nem leszünk boldogok
  4. Értsük meg a recruiter szerepét a folyamatban, és hogy számára mi a tét. Egyrészt tiszteletből is, másrészt pedig azért, mert így stratégiailag jobban fel tudunk készülni egytelefonos előszűrésre. Nem mindig, de az esetek nagy részében ők kompenzálva vannak az alapján, hogy mennyi és milyen minőségű jelöltet találnak, milyen gyorsan, és hány darabot. Tehát emiatt ők már egyből azt akarják, hogy mi legyünk a megfelelő jelöltek, és minél hamarabb végigszaladjunk a kiválasztási folyamaton. Hogy miért? Mert akkor ők többet keresnek, gyorsabban. (hangsúlyozom, nem mindenhol van ez így). Tegyük könnyebbé az ő dolgát, és akkor a miénk is könnyebb lesz.

Amikor az előre hátra

Szerző: | 2018-03-23
  1. Amikor az előléptetés megfoszt minket attól, amit szeretünk. Persze az előléptetés nagyon jó dolog. Formálisan is elismerik a munkánkat egy új titulussal, több felelősséggel, és magasabb fizetéssel. De ezek a lépések a napi rutinunkban is változást fognak hozni. Lehet, hogy amit a legjobban szeretünk, azt már nem kell csinálni. Nem kell azokon a feladatokon dolgoznunk majd, amiket eddig a legnagyobb lelkesedéssel végezünk. Mondjuk ha imádunk az ügyfelekkel beszélni, és kineveznek ügyfélkapcsolati vezetőnek, akkor ezt már nem kell megtennünk. Csak azokat kell felügyelni, akik azt csinálják… A lényeg, hogy mindig gondoljuk át, hogy mit kapunk és mit veszítünk azzal, ha elfogadjuk.
  2. Egy új feladat túl sok időt vesz el tőlünk. A főnökünk ad egy új lehetőséget, hogy bizonyítsunk. Ezt olyan formában teszi meg, hogy ránk bíz egy bizonyos feladatot, amit eddig nem csináltunk. Ez jó, mert megbízik bennünk. De azzal is tisztában vagyunk, hogy ez több munkát jelent. Olyan munkaórákról beszélünk, ami mondjuk egy fontos side-projectre volt eddig fordítva. Akár egy olyan side-projectre, amivel teljes munkaidőben akartunk volna foglalkozni hosszú távon. Győződjünk meg, hogy a hosszútávú terveinkkel ez összeegyeztethető-e!
  3. Amikor egy olyan prezentációt vagy előadást vállalunk be, ami nem érdekel annyira. Tök jó, ha felkérnek minket egy prezentáció megtartására, vagy esetleg arra, hogy egy szakmai rendezvényen képviseljük a céget. Jó lehetőség ez az új szakmai kapcsolatok kialakítására, és a személyes brand-ünk kiépítésére. Azonban nyilván elég hiteltelen, ha olyan dologról beszélünk, amiben nem vagyunk járatosak, vagy járatosak vagyunk, de egyáltalán nem érdekel minket. Ne vállaljunk el mindent, még akkor sem, ha menőnek hangzik. Csak összezavarjuk az embereket azzal, hogy kik vagyunk mi, és miért is okoskodunk itt a social media marketingről mérnökként. Később emlékezni fognak ránk szakmai körökben, és nem tesz jót a karriernek.
  4. Ha egy új lehetőség nem illeszkedik a terveinkbe. Tegyük fel, hogy nem kerestünk aktívan állást, de mégis megkeresett minket egy cég egy előrelépést jelentő lehetőséggel. És még jól is hangzik. A fizetés is magasabb, szakmailag is fejlődnénk, menőbb a beosztásunk megnevezése. Már amúgy is régóta terveztük, hogy elhagyjuk azt a szektort amiben dolgozunk és más ipar/üzletágban próbáljuk ki magunkat. Mi a bökkenő akkor? Ha ez az ajánlat nem illeszkedik a terveinkbe, akkor hiába előrelépés, hiába magasabb pozíció, mégsem abba az irányba viszi a karrierünket, amelyikbe szeretnénk.

Miért fontosak a konkrétumok?

Szerző: | 2018-03-21

Biztos hallottuk már, hogy érdemes bizonyos számokat hozzáadni az önéletrajzunkhoz. Segíti a toborzókat abban, hogy kézzelfogható adatokat kapjanak arról, hogy milyen hatást fejtettünk ki abban a pozícióban, amiben voltunk/vagyunk. Kezdjük is egy példával.

  1. Feladataim közé tartozott az ügyfelek kezelése, az új ügyfelek szerzése, magas szintű kiszolgálása, hitelezési igényeiknek megfelelő banki termékek értékesítése.
  2. Klasszikus ügyfél-kezelési és kiszolgálási feladataim voltak. A másfél év alatt, amíg a pozíciómban voltam 2,4 MRD Forintos ügyfél-portfóliót építettem fel (132 darab vállalati ügyfél)

HR-esként melyiket tartanánk szimpatikusabbnak?

Persze vannak olyan munkakörök, amik nem operálnak ennyire “hard” számokkal. Főleg a humánabb beállítottságú pozíciók esetében sokszor nehezen, vagy egyáltalán nem mérhetők az eredmények. Ez sem baj. Erre is vannak módszerek.

  1. Nagyságrendek: Adjunk egy hozzávetőleges skálát, vagy nagyságrendet, ha úgy tetszik. Egy hónapban hány ügyféllel találkozunk, hány telefonhívásunk van, hány percnyi nyers videóanyagot vágunk meg, bármi, akármi. Fogalmazzuk meg ezeket a legjobb tudásunk szerint, hogy a toborzó lássa, hogy 1 egység vagy 10 egység az az annyi.
  2. Gyakoriság: Ha vannak ismétlődő munkafolyamataink (márpedig leginkább azok vannak általában) akkor beírhatjuk példának azt, hogy ezeket napi, heti, havi rendszerességgel milyen gyakran csináljunk. Ebből már lehet következtetni a munkatempóra, munkamennyiségre, (workload)
  3. Megtakarítás: Ha erre valamilyen módon van rálátásunk, érdemes kifejteni. Minden cégvezetőnek az az érdeke, hogy spóroljon mindenen, hogy több profitja legyen. Szóval ha bármilyen dologgal alá tudjuk támasztani, hogy valamit jobban csináltunk, többet termeltünk, időt, pénzt, áramot, alapanyagot bármit megtakarítunk, akkor azt ne habozzuk leírni.

4 jele annak, hogy túl szigorúak vagyunk magunkkal

Szerző: | 2018-03-20
  1. Gondoljunk arra, amikor valaki legutoljára tényleg megdicsért minket. Mi volt ez első reakciónk? “Jaj, meg sem érdemeltük” vagy “Nem is volt nagy cucc…” Vagy valami hasonló. Tudom, bókokat és dicséreteket néha nehéz elfogadni anélkül, hogy kényelmetlen legyen a dolog. Nem akarunk arrogánsak lenni, és beképzeltek. De ha valamiért keményen megdolgoztunk, akkor nyugodtan elfogadhatjuk. Ilyenkor elég egy köszönöm-öt mondanunk 🙂
  2. Állandóan azt mondjuk, hogy “de”. Megszereztük azt a munkát amit akartunk, de csak két ember pályázott. Megcsináltunk egy nagyszerű prezentációt, de jobb is lehetett volna, ha van több időnk. Ismerős? Ebben én is bűnös vagyok mondjuk…. De ha lehet, törekedjünk arra, hogy ezeknek a mondatoknak a második felét csak úgy hagyjuk el. Higgyük el, sokkal jobb érzés!
  3. Mások benyomásaira/véleményére támaszkodunk. Semmi rossz nincs abban, amikor mások véleményére, vagy akár megérzéseire támaszkodunk. Ez nagyon sok esetben segítség is lehet. Azonban ha ezt túl gyakran csináljuk, főleg olyan kérdések/feladatok esetén, amiknek elvileg a szakértői vagyunk, akkor az már baj. Valószínűleg akkor nincs elég önbizalmunk, vagy túl szigorúak vagyunk magunkkal, ha folyamatos megerősítésre, és véleménykikérésre van szükségünk.
  4. Minden okolást elfogadunk vagy “lenyelünk”. Könnyű csökkenteni az érdemeinket, amikor jól mennek a dolgok. De az a szokás könnyen átgyűrűzhet arra az időszakra is, amikor nem megy minden flottul. Aztán ez átcsaphat abba, hogy mindenért magunkat fogjuk okolni, vagy mindig elfogadjuk azt, hogy ránk kenik a dolgokat. Aki dolgozik, az hibázik. De aki meg sem próbálja, az még nagyobb hiba. Úgyhogy ne mindig magunkat okoljuk, főleg ha alaptalan.

Hogyan hagyjuk bizonyítani a beosztottakat?

Szerző: | 2018-03-19

Vezetőként kellett már valakinek elmondanunk, hogy azért nem kap a kolléga előléptetést/emelést, mert nem teljesítette az elé támasztott elvárásokat? Tegyük fel a kérdést. Megteremtettük neki a lehetőséget, hogy bizonyítson?

Csak kávéfőzésben, és papírok összegyűjtésében segédkezett pluszban, vagy kapott komolyabb feladatokat is arra, hogy bizonyítson?

Sokszor nem is tudnak bizonyítani. Egy béremelés, vagy szenior státusz megszerzése nem érhető el azzal, hogy kiválóan teljesítjük a napi munkánkat. Egyéb plusz dolgokhoz kötik, ami nem feltétlenül baj. Jó, ha lelkes a munkaerő, és pluszt vállal, van benne bizonyítási vágy. A probléma akkor van, ha ezt nem honorálják valahogy, vagy esélyt sem adnak rá, hogy megtegye.

Vezetőként óriási felelősség az, hogy mindenkinek egyforma lehetőségeket biztosítsunk, és egyforma teljesítményt egyformán jutalmazzunk.

Olyan munkakörben, ahol könnyű darabszámokat mérni, ott ez egy kicsit talán egyszerűbb. Ha 10%-al több alkatrészt gyártasz lesz, mint az előírt, akkor 5 % bónusz fizetést kapsz. De mi a helyzet az olyan, javarészt inkább szellemi munkáknál, ahol ezt nem lehet ilyen egzakt módon meghatározni. Vagy az olyan munkáknál, ahol valóban nem mindig minden a munkavállalón múlik (például a toborzás is ilyen, higgyétek el, túl sok mindenre nincs ráhatásunk 🙂 )

Ezeknél a pozícióknál sokkal nehezebb az ösztönzés és az objektív célok felállítása. Ha a konkrét feladatokban nem tudjuk őket ösztönözni, és teret adni nekik a bizonyításra, mert egyszerűen a munka jellegéből fakadóan ez nem lehetséges, akkor igyekezzünk felajánlani olyan opciókat nekik, amik mentén tudnak érvényesülni.

És a legfontosabb, hogy ne legyen kivételezés, mert hiába bizalmas minden bérrel, bónusszal, jutalommal kapcsolatos infó általában, úgyis kiderül valahogy 🙂

 

Hogyan zárjunk le illedelmesen egy hosszúra nyúlt szakmai beszélgetést?

Szerző: | 2018-03-14

Vannak azok a helyzetek, amikor tök jól elbeszélgetünk valakivel, de az illetőt már egy kicsit le kell lőni, és nehéz “szabadulni” tőle. Szakmai, munkahelyi helyzetekben ez gyakran előfordulhat. Egy meetingen, egy konferencián, egy céges vacsorán, vagy akármilyen hasonló helyzetben. Ilyenkor néha tök kellemetlen lerázni valakit, és béna kifogásokat kell gyártanunk, hogy végre észre vegye magát az illető. Például annak az ismételgetése, hogy nagyon örülünk, hogy megismerhettük…

Írunk most három olyan tippet nektek, amik az ilyen helyzeteket kellemetlenül tudják megoldani, és be tudjuk úgy fejezni a beszélgetést anélkül, hogy bunkónak vagy érdektelennek tűnnénk.

  1. Kérjünk egy névjegykártyát. Ez minden üzleti/szakmai eseményen jól bevált módszer, nem csak a lerázáshoz. De ma már a LinkedIn világában néha hajlamosak vagyunk ezt elfelejteni, és skippelni. De mi a jó ebben egy ilyen helyzetben? Nem csak a kapcsolat és elérhetőség lesz meg az illetőtől, hanem mindenki számára egyértelműen jelezzük, hogy a beszélgetés a végéhez közeledik. A legtöbb ember tudja, hogy utána már nem kell erőltetni a dolgot… Kártyát cserélünk, aztán megköszönjük, és azt mondjuk hogy: “remélem mihamarabb tudunk újra beszélni!”
  2. Ajánljunk fel egy tervet a következő találkozóra. A network-ölés nem csak egyedi találkozókból áll, hanem a jövőbeni közös együttműködés alapjainak lefektetéséből is. Könnyű azt mondtani, hogy majd valamikor találkozunk, és elsétálni a beszélgetésből… De elővenni a naptárat, és időpontokat ajánlani, helyszínt, megtárgyalandó témákat, az már sokkal konkrétabb. És ha ezt jól csináljuk, akkor egy konkrét terv után le is zárhatjuk a beszélgetést arra hivatkozva, hogy majd ezen az alkalmon megbeszéljük.
  3. Ajánljunk fel egy bemutatást. Jól jöhet ki minden szempontból, ha észreveszünk valakit, aki érdekelt lehet a lerázandó ember szakmai dolgaiban. Végülis arról van szó, hogy ha mi már nem akarunk vele beszélgetni, akkor lepasszoljuk egy másik embernek, szakmai kapcsolatok építésére hivatkozva. Nyilván ehhez jól kell időzíteni, és nem is mindig fog összejönni, de ötletnek nem rossz 🙂