- Nem készítik fel megfelelően a csapatot az új kolléga érkezésére. Senki nem szereti a kellemetlen meglepetéseket. És azt sem, hogyha ráerőszakolják egy másik embert személyét. A jelenlegi csapat vezetőként ugyanakkora prioritás, mint az új kolléga személye. Éppen emiatt foglalkozni kell a csapat felkészítésével is, beszélni kell velük, informálni őket mindenről, és jó ötlet lehet bevonni őket. Nálunk a kiválasztásban általában részt vesznek a csapattagok is, és ez nagyon jót tesz a kohéziónak.
- Nem tisztázzák eléggé a vezető – beosztott dinamikát. Nehéz úgy megnézni valakiben, hogy szinte nem is ismerjük, csak maximum 1-2 interjún találkoztunk vele. A vezető sem bízhat rá mindent egyből az új kollégára, mert még nem ismeri annyira, de ugyanúgy az új beosztottnak is jogos elvárása az, hogy a főnök tudja őt megfelelően vezetni, támogatni. Vezetőként mindig fontos „állomása” vagyunk egy ember karrierjének. Úgyhogy jól gondoljuk meg, hogy mit fog majd mondani rólunk a jövőben 🙂
- Nem állítják fel a célokat, elvárásokat egyből. Magától értetődik, de nem várhatjuk el még egy tapasztalt jelölttől sem, hogy már az első nap mindent tudjon. Ezért nagyon fontos az, hogy már a felvétel előtt is legyen tisztázva, hogy az első héten, az első hónapban, és a próba idő végéig konkrétan mit várunk el, mit szeretnék, hogy elérjen, és ehhez milyen támogatást tudunk biztosítani.
- Nem dolgoznak ki megfelelő betanítási tervet. A helyzet az, hogy ezzel mindenki foglalkozik, de néha mégsem. Van amikor van egy lista írva, nagyon általánosan, hogy miket fog megtanulni az illető, de az főleg a soft skillek esetében nehezen mérhető, és nincs elég hangsúly fektetve rá. Minél részletesebb, és minél aprólékosabb részcélok vannak a betanulási tervben, és minél jobban/konkrétabban mérhető, annál jobb.
- Nem mentorálják az új embert a szervezeti kultúra témakörében. A munkakört könnyebb lehet megérteni, mint a vállalati kultúrát. Ez mindenhol más, mindenhol másképp döntenek, mások a hagyományok, a folyamatok, minden más. Ezeket sokszor csak hibák/kellemetlenségek útján tudjuk megérteni, ha az új főnökünk (vagy a csapat) nem fektet elég nagy hangsúlyt erre a kérdésre.
Hogyan tudja egy vezető tönkretenni az új kolléga on-boarding folyamatát?
Categories:
További cikkek
34 szó, amitől ordít az önéletrajzunkból, hogy vezetőnek születtünk.34 szó, amitől ordít az önéletrajzunkból, hogy vezetőnek születtünk.
Ezt bárki leírhatja csak úgy. De hát messziről jött ember bármit mondhat. Ezért sokkal jobb ha olyan szavakkal indikáljuk ezt, amik nem annyira direktek. Lássunk felsorolás szerűen néhány példát Úttörő
Ember kontra gép?Ember kontra gép?
Ember kontra gép? Három témát szeretnénk most körüljárni ebben a bejegyzésben! Bevezetőnek szeretnénk írni néhány gondolatot. Nyilvánvalóan a technológia és a fejlődés korszakát éljük. Az elmúlt 100 évben hatalmas mértékű,