Először is fontos tisztázni, hogy kik is a Z generáció tagjai. Ők az a nemrég piacra került munkaerő, akik körülbelül 1995 és 2009 között születtek, akkor amikor a technikai és digitális forradalmak robbantak a világon. Tehát ez a generáció az, akik gyakorlatilag az internettel és más egyéb digitális újítással együtt nőttek fel, de közben még a gyerekkorukban ezek a tényezők nem voltak alapfeltételek.
Ma már mindennapos, hogy a fiatalok, különösen a kisgyerekek tudják, hogy hogy működik az internet, hogy pontosan mire és hogyan kell rákeresni, hogy biztosan megtalálják azt az információt amire nekik szükségük van, ráadásul mindezt azonnal. Ezzel szemben a Z- generáció fiataljaiban még megvan az előzőleg felnövekedett generáció gyakorlati látásmódja és talpraesettsége, illetve a digitális és technikai tudás összessége. Ők a híd a generációs szakadék között.
Na de mit is jelent ez pontosan a munkaerőpiacon? Természetes, hogy mint minden, a munkaerőpiac is változik. Ma már nem ugyanazok a feltételek adottak mint, szüleinknek volt. A rendszerváltás előtt és még utána is jellemző volt, hogy egy munkahelyen dolgozzák le a munkavállalók az életüket. Onnan mennek nyugdíjba, és egy egyenes kiszámítható pályát járnak be.
Viszont a mai munkaerőpiacon kiegyenlítődtek az erőviszonyok. Ahhoz hogy a cég jó munkaerőt találjon, vonzónak kell lennie a munkavállalók különösen a fiatal munkavállalók számára. A versenyképes fizetés mellett nehéz megtalálni azt a valamit, ami miatt szimpatikus lesz a cég a fiatal munkavállaló szemében. Nem is olyan régen a kafetéria illetve a plusz, nem pénzbeli juttatások voltak azok a jellemző csábítóerők amik oda vonzották a munkaerőt. Majd később a családias munkakörnyezet mint szállóige lett egyre népszerűbb, végül pedig a covid nem is olyan rossz mellékhatása a home office az ami jelenleg talán a legszimpatikusabb jellemvonás amit egy cég fel tud ajánlani manapság.
A jövőben pedig előrelátásom szerint a négy napos munkahét lesz az, ami igazi bevonzó erő lesz a munkaerőpiacon. Különösen a fiatalabb generáció számára.
Változások a világban:
De kanyarodjunk kicsit vissza a Z- generációhoz. Aki követi a Tik-Tok-ot látja, hogy egyre több álláskereső oldal vagy szabadúszó HR-es beszél arról, hogy mikor kerülj el egy foglalkoztatót, és itt jönnek elő újra generációs különbségek. Az előző generációk munkavállalóinál tabu téma a kereset. A munkavállalók egyszerűen nem vagy csak nagyon ritkán kérdezték meg egymást, hogy mennyit keres a másik. Természetesen ez még ma is magánügynek számít valamilyen szinten, hiszen komoly konfliktusok adódhatnak belőle, illetve nehéz beárazni a tapasztalatot és az iskolai végzettséget. Viszont a nyitottság és a nyíltság az, ami változást tudott hozni.
Az információ áramlása és az, hogy gyakorlatilag bárki megoszthatja az élményeit, tapasztalatait és benyomásait olyan befolyásoló és változtató erő lett a munkaerőpiacon is, ami cégeket tehet tönkre vagy emelhet ki a tömegből. Az employer branding pedig új utakat talál. A legtöbb ilyen videóban, cikkben vagy más egyéb médiumban már azokat a tényezőket például a ,,családias légkör” már intő jelként tüntetik fel, sem mint szimpatikus vonásként a munkaadó oldalán. Azok a cégek, akik nem követik ezeket a változásokat, komoly hátrányra tesznek szert. Hiszen ne felejtsük el, mikor munkát vállalunk a szabadidőnket adjuk el és ezért cserébe pénzt kapunk. A Z generáció ezt pontosan jól tudja. Így más preferenciáik vannak mint az előző generációknak. A digitalizáció viszont terjed és a fiatalabb generációk a jövő munkavállalóinak is hasonló preferenciái lesznek mint a most úttörő Z- generációnak.
A másik oldal pedig a munkáltató, aki az esetek többségében más generációhoz tartozóan nem érti, hogy miért mennek el, vagy mondanak fel a frissen munkaerőpiacra került Z- generációs fiatalok. Ilyenkor gyakran asszociál arra a munkáltató, hogy lusták vagy komolytalan munkavállalók, de nem erről van szó. Csupán más igényeik vannak a foglalkoztató felé. Ez a generáció kiváló munkaerő, ha megfelelő alapot adunk számukra.
A Z-generáció igényei:
Nyilván a versenyképes fizetés egy nagyon fontos tényező, de e mellett olyan nehezen megfogható tényezők is számítanak mint a barátságos munkahelyi környezet, LLL azaz a Lifelong Lerning azaz a folyamatosan tanuló környezet, ahol elfogadott a hibázás, következetesség, fejlesztő programok, új kihívások, létező és működő beillesztési program (onboarding), kreatív feladatok, visszajelzés és csapatmunka. És mindezek mellett elsősorban vezetőre van szükségük, nem pedig főnökre. Gondolhatnánk, hogy ez a két szó csak szinonimája egymásnak, de valójában a jelentésük nagyon is különböző. A főnökhöz olyanok kapcsolódó jellemzők, mint az irányít, megmond, elvár, és teljesít. Míg a vezetőhöz olyan jellemzők kapcsolódnak, mint a segít, megmutat, elmagyaráz, megért.
Ezért cserében pedig mit kapsz?
Digitális műveltséget, lojalitást, kreatív probléma megoldást, rugalmas elérhetőséget, proaktivitást, gyors tanulást. Viszont sajnos mindezt nem hosszútávra. A Z-generáció ugyanis aktív és ez azt jelenti hogy az egy munkahelyen eltöltött idő maximum öt év. Ennek elsősorban az az oka, hogy rengeteg a lehetőség és a nyitott életutak miatt nem szükséges egy foglalkozásra lekötni magukat életük végéig. Bármikor válthatnak más, akár az előzőtől teljesen különböző állásra, hiszen a digitális világ tele van új képzésekkel és azonnal megszerezhető tudással, amit szabadon felhasználhatnak.
Hogyan beszélj a Z-generáció nyelvén?
Hogyan tudod a legjobban megszólítani a Z generáció fiataljait? Nos a HR-eseknél az állás hirdetés feladása külön művészet, hiszen ezzel már szűr a munkáltató. Ha jól van feladva és megírva akkor a megfelelő személyek figyelmét kelti fel. Pontosan ezért ajánlom, hogy érdemes kevésbé megszokott helyeken, akár a közösségi médián hirdetni.
A magas fluktuáció érdekében a foglalkoztatónak érdemes lehet kutatást végeznie a munkavállalói között, vagy felvenni egy szakembert, aki segít megtervezni és végrehajtani a változásokat a cégnél, hogy optimalizálni tudják a dolgozók számát és minőségét.
Allasorias.hu/Blog – Ignácz Ildikó
