Monthly Archives: augusztus 2018

A határozatlanság jelei

Szerző: | 2018-08-31

Ebben a bejegyzésben 6 olyan gyakran előforduló mondatot írunk le nektek, amit nem csak az álláskeresés, de a munkavégzés során is célszerű elkerülni. Oké, hogy csak illedelmesek szeretnénk lenni, de az esetek nagy részében a határozott emberek lesznek az eredményesebbek. Ezért ezeket a mondatokat/mondatfoszlányokat kerüljük!

  1. .”Nem szeretnék zavarni, de…” Igazából nem azt nem szeretjük, hogy valakit zavarni kell olyan dologgal, ami nem várhat. Valójában azt utáljuk, hogy más hangsúllyal kell közelíteni az illetőhöz, illetve a visszajelzés milyenségétől félünk, amit kapni fogunk. Ez a mondat totális kontroll-szerepbe helyezi az illetőt, akit célzunk vele. Ehelyett inkább mondjuk ezt: “Ha lesz majd egy perced szeretnék veled valamit megbeszélni, ami fontos!”
  2. .”Elnézést” Az erős jellemű és magabiztos emberek elismerik ha valamit rosszul csinálnak, illetve tudják, hogy mikor szükséges tényleg elnézést kérni. A gyengébb jellemű, határozatlan emberek nagyon gyakran használják az “elnézést” kifejezést, mert eredendően alsóbbrendűnek érzik magukat. Számoljuk meg, hogy egy nap hányszor kérünk bármiért bocsánatot. Tényleg úgy érezzük, hogy bocsánatot kell kérni ezekért? Valószínűleg már abban a pillanatban elfelejtettük, ahogy megtörtént. Döntsük el, hogy tényleg szükséges-e!
  3. “Aggódom, hogy…” A nem magabiztos emberek túl sokat aggódnak, ezért gyakran kezdenek így mondatokat is. Az aggódás kifejezi, hogy nagyon félünk tetteink negatív kimenetelétől. Ezzel csak azt érjük el, hogy túlgondoljuk a dolgot, túl sok lehetséges kimenetelt mérlegelünk, és nem fókuszálunk a probléma megoldására. Az aggódást tartsuk meg a valós magánéleti problémákra. Mondjuk inkább azt, hogy: “nekem ezzel az a fenntartásom, hogy…”
  4. .”Persze, megteszem…” A határozott emberek kiállnak magukért. Néha persze hasznos elvállalni plusz feladatot, önként jelentkezni valamire. De ne vessük alá magunkat minden egyes kérésnek, ami nem a mi feladatunk, csak azért, hogy “jobb a békesség.” Csak szívességből nem kell mindig kávét főzni vagy borítékot nyalni másnak.
  5. .”Én csak…” Ez a kitöltő szó eltereli a figyelmet a lényegről. Vagy elhomályosítja azt, amit tényleg mondani akarunk, vagy gondolunk. Néhány példa: “Nekem csak egy perc kéne az idődből…”, “Én igazából csak arra gondoltam…” “Ez csak egy ötlet, de…” Ha van egy ötletünk, aggodalmunk, fenntartásunk, bármink, mondjuk el azt határozottan és lényegre törően.
  6. .”Ha ez így oké, akkor nem bánnád ha…?” Ezzel már eleve magára az engedélykérésre kérünk engedélyt. Azért ez már önmagában is elég megalázkodó –> nem magabiztos. Így megnyitjuk a kaput, arra, hogy azt válaszolják, hogy: “Nem, ez így nem oké”, vagy “De, bánnám!” Ha van egy kérésünk, adjuk elő azt magabiztosan. Ha gyengécske hangon adjuk elő, akkor nem is lesz annyira eredményes a kérés. Tényleg könyörögni szeretnénk egy kis segítségért vagy egy véleményért?

Miért nem szabad félni az idősebb kori karrierváltástól?

Szerző: | 2018-08-30

A munkával töltött időszak az életünkben a 20-as éveinkben kezdődik (általában) és ilyenkor is jó esetben még 30-40 évünk is van hátra abból, amiben dolgozni fogunk.

Az az érzés van bennünk sokszor, hogy mindenképp ki kell találnunk, hogy mit kell tennünk majd a karrierünk során, és jó előre megtervezni minden apró lépést. Kiváltképp az első pár évben gondoljuk úgy, hogy muszáj jól megalapozni egy területen a karrierünket. De mi van, ha mégsem úgy történnek a dolgok? Mi van, ha később teljesen megváltozik valamiért az érdeklődésünk, és valami egészen másba szeretnénk belevágni?

Miért az a prekoncepció, hogy a 40-50-60-as éveinkben már nem szabad “pattogni” és váltani? Valljuk be, hogy a “csodálatos” nyugati civilizációkban, és kiváltképp Magyarországon elég erős ez a társadalmi nyomás. Ahol a “csodagyerekek” és a magukat hülyére teljesítő 30-asok a karrier-ideálok….

Ez egy borzalmas hiba. Persze ne akarjunk egy 60 éves nővel 20 kilós cementes zsákokat emeltetni. De ha ez a 60 éves nő könyvelt egész életében, és úgy dönt, hogy követi az álmait, és megtanul valami mást, ami érdekli, és azzal szeretne foglalkozni, akkor miért ne?

Sajnos a cégek részéről is abszolút valós jelenség a kor alapján történő diszkrimináció, de én is láttam már nagyon pozitív példákat.

Szóval az alapvetések:

  • Ne legyünk magunkkal túl szigorúak, ha váltani akarunk, akkor tegyük meg, és hajtsuk az álmainkat. Ne higgyük azt, hogy ha döntöttünk egy szakma mellett a karrierünk elején, akkor az lesz egész életünkre a szakmánk…
  • Munkáltatóként pedig kezdjünk el azon gondolkodni, hogy ha állítólag ekkora munkaerőhiány van, akkor miért nem kezdjük el kiaknázni az idősebb generációkban rejlő potenciált? Főleg itt Magyarországon, ami egy elöregedő társadalom, és egyre inkább ez a helyzet.

Valódi, kézzel fogható és értelmezhető skill-ek

Szerző: | 2018-08-29

Tudom tudom, mindenki kiemelkedő kommunikációs képességekkel rendelkezik, és nagyon csapatjátékos, és a többi és a többi… Mára már rájöhet az emberiség, hogy ezeknél a sablon dumáknál több kell ahhoz, hogy valaki meghatódjon, és amúgy sem hiszi el senki ezeket a dolgokat, amíg nem bizonyítjuk. Ettől függetlenül az úgynevezett “soft-skillek” nagyon fontosak az eredményes munkavégzéshez. Nem csak szakmailag kell a toppon lennünk, hanem személyiségben is megfelelő fit-nek kell lennünk egy adott munkakörre, és egy adott cég munkakultúrájához viszonyítva. Lássunk ezek közül most 8-at.

  1. Hajtás. Ezalatt azt értjük, hogy egy új kolléga legyen nyitott, legyen fogékony az új dolgokra, és proaktívan akarjon tanulni, segíteni, stb. Mondjon igent, vállaljon be új dolgokat, akarjon több lenni, és akarja, hogy a csapat is több legyen.
  2. Öntudat és önkritika. Általában egy jó jelöltnek az önkritikája is nagyon jó, vagy erős. Tudják miben jók, és azt is tudják, hogy miben gyengék. A jól végzett munkáért élvezik megérdemelt jutalmukat, a hibáikért pedig vállalják a felelősséget.
  3. Felelősségteljesek. Az előző ponthoz kapcsolódva, vállalják a felelősséget a hibáikért, és szeretik, ha igényes munka kerül ki a kezeik közül. Rájuk lehet bízni akármit, mert megcsinálják tisztességesen. Alapvetően ez számít. Adhatunk a szavukra.
  4. Kitartók. Egy cég olyan embert akar behozni a szervezetbe, aki nehezebb időkben is helyt áll. Lehetnek az üzleti életben hullámvölgyek, válságok, stb. Akkor is ki kell tartani, és menni kell tovább. Amikor a körülmények ellenük dolgoznak, ők akkor is csinálják, amit kell.
  5. Együttérzők. A legtöbb munka kapcsolatokon alapul. Együtt kell működni. Bizalmat kell építeni, akár a kollégákkal, akár a vevővel, akár az ügyféllel, stb. Mert a legtöbb ember nem arra emlékszik, hogy mit mondtunk nekik, hanem arra, hogy milyen érzéseket váltottunk ki bennünk.
  6. Hitelesek. Amikor interjúztatunk egy jelöltet, akkor az egyik legfontosabb szempont, hogy mennyire hiteles. Ez egy olyan dolog, ami tapasztalattal jön. Egy amatőr interjúztatót át lehet verni ezzel és azzal, de egy tapasztaltabb már át fog látni azon, hogy csak hablatyolunk és adjuk a show-műsort. Az őszinte és hihető jelölt a jó jelölt.
  7. Találékonyak. Az egyre telítettebb munkaerőpiacon azok a jelöltek lesznek előnyben, akik találékonyak, és képesek “out-of-the-box” gondolkodni, tehát nem a megszokott, hagyományos logikát követik, hanem kicsit elrugaszkodnak a földtől, és igyekeznek új ötletekkel, módszerekkel előrukkolni.
  8. Gyorsan tanulnak. Bár ezt sokan beleírják csak úgy az önéletrajzukba, ez kevés. Főleg az IT világában, negyedévente jön valami újítás. Ezzel pedig meg kell birkózni, itt nem lehet csak úgy belekényelmesedni egy munkakörbe. Amivel egy évvel ezelőtt felvettek minket, hogy mennyire menő és up-to-date tudás, az mára már elavult. Haladni kell a korral, méghozzá nagyon gyorsan.

Horizontális váltás cégen belül

Szerző: | 2018-08-28

Biztosan többekkel előfordult már, hogy magát a cége nagyon szeretik, ahol dolgoznak, de esetleg a munkakörükkel nem annyira elégedettek. Emiatt akár szívesen átmennének egy másik osztályra, és kipróbálnák magukat egy új pozícióban. Ez kényes téma is tud lenni, és nagyon nem mindegy, hogy hogyan állunk neki az egésznek.

Természetesen a legnagyobb macera ilyenkor a jelenlegi vezetőnk lesz. Egy belsős toborzó jó kísérőlevél tud lenni. De neki is kényelmetlen lesz, ha beajánl minket, és utána nem válunk be.

Mindenképp csináljuk kiválóan a jelenlegi munkákat továbbra is. Még nem léptünk más területre, úgyhogy ne veszélyeztessük magunkat semmiesetre sem azzal, hogy lazsálunk, meg nem érdekel minket a mostani pozíciónk. Így a mostani projekt még mindig prioritást kell, hogy élvezzen. Ha váltani akarunk, akkor azt korrektül kell tennünk, és jó, ha egy etikus emberként maradunk meg a vezetőség és a kollégák emlékezetében.

Ezen kívül fontos, hogy nyomós érveink legyenek a váltásra. Az, hogy unjuk a melót, vagy többet akarunk keresni, az kevés. Azt kell hangsúlyozni, hogy milyen előnye származik a cégnek abból, ha átrak minket egy másik pozícióba. Ha szerencsénk van, a vezetőnknek az a fontos, hogy a beosztottjai fejlődjenek, és megérti ennek a fontosságát. Ha nem érti meg, akkor próbáljuk elfogadtatni vele, hogy a saját érdekeink, és a cég érdekei nem ellentétesek, hanem kölcsönösek, és a kettő nem exkluzív.

Ha sikerül a dolog, akkor háláljuk meg azzal, hogy a lehető legkönnyebbé tesszük mindenki számára a váltást. Vállaljunk be egy kis időt még. Segítsünk találni valakit a helyünkre, aki alkalmas, és ajánljuk fel, hogy mondjuk egy hónapig még betanítjuk őt. Ez két nagyon korrekt lépés. Ezen kívül a lehető legjobban próbáljuk meg átadni a munkánkat a kollégáknak, amit lehet fejezzünk be, segítsünk mindenkit a folyamatban, miképp minket is segítettek a céljaink elérésében 🙂

A cég a saját érdekeit fogja nézni mindig. Ezért ezek köré kell mindent kidomborítani.  Ha ügyesen csináljuk ezt, akkor jók lesznek az esélyeink. A jelenlegi munkahelyemen ennek nagy kultúrája van, egészen jól működik a rendszer a belső kinevezések, áthelyezések terén.

Mit tegyünk, ha egy munkamániás helyére vesznek fel minket?

Szerző: | 2018-08-27

Mi történik akkor, ha egy igai munkamániás workaholic ember helyére kerülünk be? Aki mindig túlhajszolta magát, nem volt élete, csak a munka számított neki. Jogos a kérdés, hogy ilyenkor hogyan fogunk tudni megfelelni. (persze ezek a tippek minden helyzetben érvényesek 🙂

A legjobb, amit tehetünk, hogy már a dolgok legelején pontosan megbeszéljük a vezetővel, hogy ő mit vár el, mit szeretne, mit vár el tőlünk, mit kell teljesítenünk, stb.

Használjuk a 30-60-90 tervet. Ezt célszerű lenne már az első héten megtenni. Írásba kell foglalni, hogy az első három hónapban mit az, amit elvár tőlünk, és mi az, amit mi bevállalunk a betanulási időszakban. Így mind a ketten fogjuk tudni mihez tartani magunkat. Az első 30 nap rendszerek/folyamatok megismeréséről kell, hogy szóljon, a második 30 nap a termelés/szerepvállalás beindulásáról, az utolsó 30 pedig a munkaköri elvárások érdemi teljesítéséről kell, hogy szóljon, persze ez munkakörtől függ.

Gyorsan elérhető kis győzelmek. Mik azok a kis apróságok, amik a legjobban fájnak a cégnek, de mindenki lusta megcsinálni? Amikkel gyorsan “be tudunk vágódni” és bizonyítani, hogy jók vagyunk. Ilyenkor minél többet mutatunk magunkból, annál jobb. (Az első benyomás fontossága)

Az elején legyen gyakran meeting a vezetővel. Ezekre érdemes úgy bemennünk minden héten, hogy viszonylag részletesen leírjuk, hogy mivel foglalkoztunk, mit sikerült megcsinálni, mi a következő napra a terv, van-e to-do listánk, stb. Azt is írjuk le/beszéljük meg, velük, hogy milyen nehézségeink voltak, mi az, amit még nem értünk teljesen, és miben van szükségünk még egy kis támogatásra.

Ezek segítenek jó viszonyt és bizalmat kialakítani az új vezetővel, és könnyebbé, kiszámíthatóbbá tenni a beilleszkedést!

Nemek közti egyenlőtlenség a munkaerő-piacon, és, hogy mit tehetünk

Szerző: | 2018-08-16

A nemek közti egyenlőtlenség a munkaerő-piacion is érezhető. Manapság gyakori téma, és láthatjuk, hogy bizonyos országokban már konkrét törvényeket is hoznak a témában. Az általánosan elfogadott hozzáállás az az, hogy a férfiak sokszor előnyben vannak. Adódik tehát a kérdés, hogy mit tehetnek a férfiak annak érdekében, hogy csökkenjen ez az úgynevezett “gender gap”

  1. Legyünk tisztában ennek a jelenségnek a létezésével. Ha már elolvassuk ezt a cikket, akkor meg is tettünk egy lépést.
  2. Beszéljünk a témáról. Sokaknak lehet kellemetlen erről beszélni, vagy tabuként kezelik, de mint minden más dolog, ez is csak akkor fog megoldódni, ha beszélünk róla.
  3. Vezetőként az alapján mérlegeljünk, hogy milyen teljesítményt nyújt egy kolléga. A nők és színesbőrűek általában alacsonyabb kezdőfizetést és béremeléseket kapnak. Holott a teljesítményük alapján kellene mérni őket.
  4. Ne vágjunk a szavukba. Nem csak munkahelyi meetingeken, de még a bíróságon is gyakrabban vágnak a nők szavába (kutatások eredményei szerint). Ezt egyszerűen csak ne csináljuk.
  5. Hajlamosak vagyunk a nők jó ötleteit lenyúlni, és a sajátunkként eladni. Ha egy nőnek jó ötlete van, dicsérjük meg, és ismerjük el.
  6. Nem csak a jelölteket kell diverzifikálni, hanem az interjúztatókat is. Ha nők és férfiak is interjúztatják a jelölteket, akkor változatosabb lesz az értékelés is, nem fogják ugyanazokat a szokásokat hozni, és nem lesz folyton az, hogy “nem kultúr-fit ebbe a szervezetbe” a jelölt.
  7. Hagyjuk a nőket is dönteni. Vagy önállóan, vagy ha nem önállóan, akkor az ő véleményüket is kérjük ki egy döntés meghozása során.
  8. Birkózzunk meg a könnyekkel. A nők néha sírnak. Ezzel nincs gond, ők érzékenyebbek. A munkahelyen is. A férfiak ingerültek és kiabálnak ha idegesek. A nők pedig sírnak. A sírás nem mindig a szomorúság jele, egyszerűen belőlük ez a reakció válik ki.
  9. Csak simán tiszteljük őket. Nincs különbség, ennyi 🙂

“Red flag” vagyis az önéletrajzban feltűnő piros zászlók, és mikkel nem lehet átverni a toborzókat

Szerző: | 2018-08-15

Egy toborzónak természetesen az a feladata, hogy akár több ezer jelölt közül szűrje ki azokat, akik potenciálisak lehetnek. Keresi a megfelelő skill-eket, végzettségeket, tapasztalatokat, amik relevánssá teszik a jelöltet a nyitott pozícióra. Már egy kezdő toborzónak is hamar rááll a szeme azokra a bizonyos “piros zászlókra”, amik miatt azonnal feketelistára tesz valakit. Vagy ha nem is fekete listára, de a “stóc aljára” Tekinthetjük ezeket erős szűrési kritériumoknak. Mik ezek a tipikus piros zászlók a LinkedIn esetében? Hármat szeretnénk felsorolni nektek, amik a leggyakoribbak.

Felfújt beosztások, munkakör-megnevezések. 

Valljuk, be, két év tapasztalattal nehéz egy osztályvezetőnek, vagy ilyen-olyan menedzsernek lenni. A beosztások hellyel közzel azért konzekvensen következnek a karrierünkben, (néhány esettől eltekintve persze) Nem túl jó ötlet eltúlozni, vagy túlságosan szép és menő színben feltüntetni azt, amit valójában csináltunk. Kifejezetten a menedzser szóval szoktak úgymond “visszaélni” az emberek. Sokan abban a tévhitben vannak, hogy egy menedzser feltétlenül vezető pozíciót jelent. Nem minden menedzsernek van beosztottja, hanem csak egy feladat menedzselése van rábízva. De a nagyon körmönfont, félig érthető, de mégis nagyon hangzatos pozíciók mögött is sejthetünk némi mellébeszélést. Különösen sokan próbálkoznak azzal, hogy a LinkedIn-en már természetes angol nyelv szépségeivel trükközzenek. Itt aztán olvashatunk mindenféle fordítást, amiből nem derül ki, hogy mi is volt a feladatunk valójában, de cserébe nagyon trenidn néz ki 🙂

Job-hopping, avagy a gyakori munkahelyváltás

Ez nyilván vonatkozik az önéletrajzra is, de maradjunk most a LinkedIn-nél. Még mindig van nagyon sok ember, aki azt hiszi, hogy nagyon tapasztalt és sokat látott szakembernek fog tűnni, ha halmozza a munkahelyeket egymás után. Nem. Ettől csak megbízhatatlannak, professzionalitástól megfosztottnak, és hiteltelennek fog tűnni. Nyilván mindenkinek megvan az az 1-2 rossz munkahely, amiből muszáj volt elmenni egy év után. Szerintem mindenkinek volt már ilyen. De ha 10 év alatt 10 munkahelyünk volt, az nem fog jó fényt vetni ránk. Ezért ezt igyekezzünk elkerülni azzal, hogy eleve a megfelelő helyre próbálunk bekerülni 🙂

Nem megfelelő nyelvezet használata

Minden LinkedIn-es megnyilvánulásunkban legyünk professzionálisak. Még a kommentekben se írjunk flegma/káromkodó/igénytelen stílusban. Különösen igaz ez az angol nyelvre. Ha már használjuk írásban, akkor vegyük a fáradságot, hogy helyesen használjuk, mert nagyon gáz, ha bénán írunk. Szóban megbocsátható, de amikor van időnk ellenőrizni és átgondolni, akkor ne legyen benne hiba, mert visszatetszést kelt, és még ki is nevetnek érte 🙂 De még az sem mindegy, hogy miket lájkolunk!

 

Érdemes tehát ezekre az apróságokra odafigyelni. Mert szemet szúrnak. Az előző napi bejegyzésünket jól kiegészíti a mai cikk, olvassátok el tehát azt is, ha még nem tettétek volna meg 🙂

5 dolog, amit mindenki megérdemel a munkahelyén

Szerző: | 2018-08-14

Teljesen mindegy, hogy hol és mit dolgozunk, de ezt az 5 alapvető dolgot minden egyes pozícióban megérdemel(ne) mindenki. Ez sajnos nem mindenhol jön össze, van ahol mind az öt, van ahol csak egy, tudom, nem egyszerű. Ezeknek kellene az alapvetésnek lenni.

  1. Biztonságos és támogató környezet. Akár egy gyárban, akár egy irodában, vagy szabad téren, de mindenkinek joga van biztonságban dolgozni. Bár azért alapvetően itthon sem annyira rossz a helyzet, de vannak rossz példák, akár munkavédelmi dolgokra, vagy érzelmi/stressz kérdésekre gondolunk. Ha a csőd kardja lóg a cég felett, attól sem leszünk nyugodtak, de ha a főnökünk piszkál, az sem nyerő…
  2. Fejlődésünkben érdekelt vezető. Már sokszor írtunk erről, de a lényeg, hogy minden vezetőnek elő kellene segítenie a beosztottjai fejlődését. Minden embernek joga van haladni az életével, tanulni, jobbá lenni, és az a vezető, aki ezt nem érti meg, visszatartja, nem támogatja ebben a kollégáit, az nem is lesz jó vezető. Én amúgy is inkább azt szeretném, ha úgy emlékeznének rám vissza, mint egy jó arc ember, aki segített nekik 🙂 Nem?
  3. Megértik, hogy van élet a munkán kívül is. Persze a cégnek az az érdeke, hogy 8 óra alatt 20-at dolgozzunk. De nekünk meg jogunk van nem ezt tenni, és nem is erőltethetik ránk semmilyen nyomásgyakorlással. Ahol ilyen dolgok történnek, azt ott is kell hagyni. Hosszú távon amúgy sem fenntartható egy olyan cég, ami az ilyesfajta “terrorra” épít.
  4. A közreműködésünk elismerése. Ez nem csak a plusz dolgokra vonatkozik. Persze azért ismerjenek is el, de én annak vagyok a híve, hogyha valaki pontosan, lelkiismeretesen elvégzi a rá bízott munkát, akkor is megérdemel egy dicséretet néha (mert hát a munkájával hozzájárul a cég sikeréhez). Nem vállalt túlórát vagy extra projektet? Nem baj. Akkor is helyt áll, és csinálja a munkáját tisztességgel, ergo –> ÜGYES. Az nem helyes hozzáállás, hogy “Minek kellene nekem dicsérgetni? Ez a munkája, csinálja meg, ezért kapja a fizetését!” Igen, ez is egy hozzáállás, de szerintem se nem humánus, se nem fog szeretni érte senki minket. És még fel is mondanak aztán szívhatunk a pótlásukkal 🙂
  5. Fontosság-érzet. Lehet, hogy nem olyan a munkánk, ami eszeveszettül világot megváltó. De mindenki megérdemli, hogy azt érezze, van értelme annak amit csinál. Bármennyire unalmas, vagy jelentéktelennek tűnő, akkor is tudnunk kell, hogy valahol valaki nagyon hálás azért, amit csinálunk.

Hogyan kezeljük a nem kifejezetten szimpatikus főnökünket?

Szerző: | 2018-08-13

Mindenki érdekében kívánom, hogy ne legyenek érzelmileg zsaroló, agresszív vezetők a világon. Sokszor lehet hallani agresszív vezetőkről, akik üvöltenek, akik miatt a kolléganők sírva mennek haza, akik miatt gyomorgörccsel megyünk be dolgozni. Biztos mindenki tapasztalta már ezt, vagy legalább hallott ilyen esetről.

Gyakran beleragadunk mégis ebbe a helyzetbe. Van, hogy egyszerűen nem tehetjük meg azt, hogy csak úgy felmondunk. Az indokok általában validak. Anyagilag nem engedhetjük meg magunknak, félünk váltani, nem jók a lehetőségek a környékünkön, családot tartunk el, vagy nem tudjuk még, hogy merre tovább. Úgyhogy ez a cikk nem arról fog szólni, hogy ilyenkor le kell lépni, hanem hogy mit tehetünk az enyhítésre.

Találjuk ki, mivel tudjuk levezetni a stresszt. Magától értetődik, de néha nem tudunk mást csinálni, mint ideig óráig nyelni a stresszt, aztán munka után csinálni valamit, ami segít. Én ilyenkor kimegyek bringázni valahova, jól meghajtom, aztán máris jobb. De jó lehet az edzés is, vagy (ha más nem is) egy sör a barátokkal. A lényeg, hogy mindegy mit csinálunk, csak a figyelmünket terelje el a munkahelyi stresszről.

Fizikai távolság. Ha lehet, akkor csökkentsük minimumra az együtt töltött időt, ne keveredjünk fölösleges beszélgetésekbe, stb. Ha kivitelezhető, üljünk arrébb 🙂 Ez gyerekesen hangzik, de ha diszkréten odafigyelünk (és ismerjük eléggé őt) akkor tényleg a minimumra tudjuk csökkenteni akár a fizikai távolságot is.

Keressünk támogatást. Mehetünk a cégnél a HR-hez ilyen esetben, de ez persze rémisztő. Félünk, hogy emiatt akár elveszíthetjük a munkánkat is. Pedig a HR ezért van (jobb esetben). Felkereshetünk terapeutát vagy pszichológust is, ezek nagyon hasznosak tudnak lenni, bár költségesek is általában. Mérlegelje mindenki magának, hogy mennyit ér neki, és mennyit tud fordítani a lelki/mentális egészségére. Ha más nem jöhet szóba, akkor hagyatkozzunk a barátok és a család támogatására ilyen esetben. A lényeg, hogy ne hagyjuk fortyogni magunkban, hanem legalább beszéljük/írjuk ki magunkból.

Mikor “kötelező” visszajelzést adnunk vezetőként?

Szerző: | 2018-08-10

Vezetőként kemény dolog kritikát és visszajelzést adni, de csak akkor lehetünk jó vezetők, ha ezekben az esetekben is megálljuk a helyünket.

  1. Ha a beosztott nem teljesít határidőre egy feladatot. Persze ha már megtörtént, sok mindent nem tudunk tenni. De arra jobban oda tudunk figyelni, hogy a mit tehetünk annak érdekében, hogy a jövőben ez ne így legyen.
  2. Ha egy beosztott nem reális célokat tűz ki maga elé. Nagyon könnyen elveszíthetik a motivációjukat, ha nem érik el a célokat. Ezeket nyilván sokszor a vezető tűzi ki, de az ambiciózus kollégák a maguk eredményeit is hajtják. Na ezeket kell segíteni reálisan belőni.
  3. Amikor nem fókuszál egy kolléga. Nem jó az, ha az ablakon bámul ki az ember, és minden elveszi a figyelmét. Erre fel kell hívni a figyelmét, és segíteni neki a megoldásban. Leginkább azzal, hogy mivel tudnánk kellőképpen lekötni őt…
  4. Ha egy kolléga nem kezdeményez. A passzivitás a motiváció hiányára is visszavezethető, de akár a támogatottság, és az ezáltal kialakult önbizalomhiányra is. Ha nem érzi biztonságban magát a kolléga, és nem mer bedobni új ötleteket, és kezdeményezni, akkor el is fog menni.
  5. Ha hibát követett el. Csak az nem hibázik aki nem dolgozik. A felelős emberek tudják, hogy ha hibáztak, akkor baj van. De nem kell még jobban megnehezítenünk a dolgukat, inkább törekedjünk arra, hogy tanuljanak a helyzetből, és ettől többek legyenek.
  6. Ha egy beosztott bunkó volt egy másikkal. Nyilván ez nem jó dolog, de igyekezzünk normálisan elmagyarázni nekik, és megfelelően mediálni a helyzetet.
  7. Ha egy kolléga nem tud beilleszkedni. Ez a csapatnak és a szóban forgó kollégának is kellemetlen, úgyhogy igyekezzünk ezt neki megfelelően kommunikálni, hiszen ez az ő érdeke is. De a csapatot is meg kell kérnünk, és toleranciára szoktatni őket. Persze egy rutinos vezető eleve nem választ olyan csapattagot, aki nem illeszkedne be jól.
  8. Ha pletykálnak. Ez mindig rombolja a hangulatot, a morált, és a csapatkohéziót. Sokkal jobb egy őszinte és nyitott csapat, és ennek a kialakításában a vezetőnek nagyon nagy szerepe van.
  9. Ha nem jól osztja be az idejét. Erről már többet cikkeztünk. Nekem is nagyon nagy segítség volt, amikor a vezetőm megmondta, hogy mire mennyi időt fordítsak, és mit milyen sorrendben csináljak.
  10. Ha esik a teljesítménye. Itt igazából az a legfontosabb, hogy kiderítsük az okot, és kezdjünk el dolgozni a megoldásán. Adjuk meg a szükséges támogatást ehhez!