A vállalatok többféle módon kereshetnek új munkatársakat. Van, amikor házon belül próbálnak megfelelő embert találni egy pozícióra, máskor viszont külső csatornákhoz fordulnak.
A külső toborzás lényege, hogy a vállalat a szervezeten kívül keres új jelölteket. Ennek ma már jóval több formája létezik annál, mint hogy egyszerűen feladnak egy álláshirdetést egy újságban vagy megjelennek egy állásbörzén.
A digitális toborzás, a közösségi média, a szakmai platformok, a referral rendszerek, a fejvadász cégek és a vállalati talent poolok mind fontos szerepet játszhatnak abban, hogyan jut el egy álláslehetőség a megfelelő jelölthöz.
Miért alkalmaznak külső toborzást a cégek?
A külső toborzás egyik legnagyobb előnye, hogy a vállalat olyan jelölteket is elérhet, akik jelenleg nem dolgoznak a szervezetnél.
Ez különösen hasznos lehet, ha:
új tudásra van szükség;
nincs megfelelő belső jelölt;
gyorsan bővül a cég;
új szakmai terület épül;
nehezen betölthető pozícióról van szó;
nagyobb létszámot kell egyszerre felvenni.
Egy külső jelölt új tapasztalatot, más iparági szemléletet vagy új munkamódszereket is behozhat a vállalatba.
Állásportálok
A külső toborzás egyik legismertebb formája továbbra is az online álláshirdetés.
A munkáltató közzéteszi a pozíciót egy állásportálon, ahol az álláskeresők munkakör, helyszín, kategória vagy más szempont alapján kereshetnek.
Egy jó álláshirdetésből általában kiderül:
a pozíció neve;
munkavégzés helye;
fő feladatok;
elvárások;
előnyök;
munkarend;
foglalkoztatás típusa;
juttatások;
jelentkezés módja.
Álláskeresőként érdemes több releváns pozíciót párhuzamosan követni, mert az új hirdetések folyamatosan jelennek meg.
A közvetlen megkeresések és közösségi felületek mellett az AllasOrias.hu álláskeresési kínálatát is érdemes rendszeresen átnézni, hogy ne maradj le az új lehetőségekről.
Vállalati karrieroldalak
Nagyobb cégek gyakran saját karrieroldalt működtetnek.
Itt nemcsak aktuális álláshirdetések szerepelhetnek, hanem:
vállalati bemutatkozás;
munkáltatói értékajánlat;
juttatások;
karrierutak;
gyakornoki programok;
pályakezdő programok;
általános jelentkezési lehetőség;
állásértesítő.
Ha van néhány vállalat, ahol különösen szívesen dolgoznánk, érdemes rendszeresen megnézni a karrieroldalukat akkor is, ha éppen nincs megfelelő pozíció.
LinkedIn és social recruiting
A közösségi média ma már nemcsak marketingeszköz, hanem toborzási csatorna is.
A LinkedIn különösen fontos lehet szakértői, irodai, vezetői, IT, pénzügyi, értékesítési és más professzionális munkaköröknél.
A recruiterek például:
állást hirdethetnek;
közvetlenül megkereshetnek jelölteket;
szakmai tapasztalat alapján kereshetnek;
kapcsolatokat építhetnek;
vállalati tartalmakkal növelhetik a munkáltatói ismertséget.
Más közösségi platformok is használhatók toborzásra, különösen akkor, ha a vállalat egy konkrét célcsoportot szeretne elérni.
Álláskeresőként ezért érdemes naprakészen tartani a szakmai profilunkat, és úgy kezelni, mintha az önéletrajzunk egyik nyilvános változata lenne.
Mit jelent a direkt megkeresés?
Nem minden állásra jelentkezik a jelölt saját maga.
Különösen nehezen betölthető vagy magasabb szintű pozícióknál előfordulhat, hogy egy recruiter közvetlenül megkeres valakit.
A jelölt ilyenkor akár úgy is kaphat álláslehetőséget, hogy aktívan nem keres munkát.
Ezért is érdemes:
naprakészen tartani a LinkedIn-profilt;
pontosan feltüntetni szakmai tapasztalatunkat;
megadni a legfontosabb készségeket;
szakmai kapcsolatokat építeni.
A jól felépített online szakmai jelenlét növelheti annak esélyét, hogy egy recruiter megtaláljon bennünket.
Fejvadászok és munkaerő-közvetítők
A vállalatok külső partner segítségét is igénybe vehetik.
Munkaerő-közvetítő vagy fejvadász cég akkor lehet különösen hasznos, ha:
speciális szakembert keresnek;
vezetői pozíciót kell betölteni;
nincs elegendő belső HR-kapacitás;
rövid idő alatt sok embert kell találni.
A közvetítő ilyenkor a vállalat megbízásából keresi és előszűri a jelölteket.
Álláskeresőként is lehet értelme kapcsolatba kerülni ilyen cégekkel, különösen szakértői vagy nehezen betölthető munkaköröknél.
Referral, vagyis munkatársi ajánlás
Sok vállalat használ munkatársi ajánlási rendszert.
Ennek lényege, hogy egy jelenlegi dolgozó ajánlhat egy ismerőst egy nyitott pozícióra.
A referral rendszer előnye lehet, hogy a munkatárs:
ismeri a vállalatot;
ismeri a jelöltet;
könnyebben meg tudja ítélni, illeszkedhet-e a pozícióhoz.
Ez nem jelenti azt, hogy az ajánlott jelölt automatikusan megkapja az állást. Általában ugyanúgy részt kell vennie a kiválasztási folyamatban.
Álláskeresőként ezért a szakmai kapcsolatok építése valódi előnyt jelenthet.
Talent pool – amikor még nincs konkrét állás
Egyes vállalatok nemcsak aktuális pozíciókra gyűjtenek jelentkezőket.
Létrehozhatnak úgynevezett talent poolt vagy jelölti adatbázist, amelybe olyan szakemberek is bekerülhetnek, akik későbbi lehetőségek iránt érdeklődnek.
Ha később megnyílik egy pozíció, a recruiter először akár ebben az adatbázisban is kereshet.
Ezért a vállalati karrieroldalakon érdemes figyelni az olyan lehetőségeket, mint:
általános jelentkezés;
csatlakozás talent networkhöz;
állásértesítő;
jövőbeli lehetőségek iránti érdeklődés.
Állásbörzék és karrierrendezvények
Az állásbörzék továbbra is használható toborzási eszközök, de ma már nem kizárólag fizikai rendezvényekben kell gondolkodni.
Lehetnek:
egyetemi állásbörzék;
szakmai karriernapok;
iparági rendezvények;
nyílt napok;
online állásbörzék;
virtuális karrieresemények.
Álláskeresőként ezek előnye, hogy egyetlen alkalommal több vállalattal is találkozhatunk, közvetlenül kérdezhetünk, és akár recruiterrel vagy szakmai vezetővel is beszélhetünk.
Érdemes előre felkészülni:
nézzük meg, mely cégek vesznek részt;
válasszuk ki a számunkra érdekeseket;
legyen naprakész önéletrajzunk;
készüljünk rövid bemutatkozással;
gondoljunk végig néhány kérdést.
Egyetemek és pályakezdő programok
A vállalatok közvetlenül egyetemeken, főiskolákon és szakképző intézményekben is kereshetnek utánpótlást.
Ennek formája lehet:
gyakornoki program;
duális képzés;
karriernap;
vállalati előadás;
szakmai verseny;
ösztöndíjprogram;
trainee program.
Pályakezdőként különösen érdemes figyelni ezeket, mert sok esetben kevesebb korábbi szakmai tapasztalatot várnak el.
Employer branding – amikor a vállalat saját magát is „eladja”
A toborzás ma már nemcsak arról szól, hogy a vállalat elmondja, kit keres.
A cégeknek azt is meg kell mutatniuk, miért érdemes náluk dolgozni.
Ezt nevezzük employer brandingnek, vagyis munkáltatói márkaépítésnek.
Ennek része lehet:
munkavállalói történetek bemutatása;
videók a munkahelyről;
közösségi média;
vállalati kultúra kommunikációja;
juttatások bemutatása;
karrierutak ismertetése;
vezetők és csapatok bemutatása.
Álláskeresőként ez számunkra is hasznos, mert több információt kaphatunk arról, milyen lehet az adott cégnél dolgozni.
Ugyanakkor ne kizárólag a vállalat saját kommunikációja alapján döntsünk.
Milyen külső toborzási csatornák vannak tehát?
2026-ban egy vállalat használhat például:
állásportálokat;
saját karrieroldalt;
LinkedInt;
más közösségi platformokat;
direkt megkeresést;
fejvadászokat;
munkaerő-közvetítőket;
referral rendszert;
talent poolt;
állásbörzéket;
egyetemi kapcsolatokat;
gyakornoki programokat;
employer branding kampányokat.
A vállalatok általában nem egyetlen csatornára támaszkodnak, hanem több módszert kombinálnak.
Mit jelent ez álláskeresőként?
A legfontosabb tanulság az, hogy nem érdemes csak egyetlen helyen munkát keresni.
Ha kizárólag egy állásportált vagy kizárólag a közösségi médiát figyeljük, könnyen lemaradhatunk más lehetőségekről.
Érdemes kombinálni:
állásportálokat;
vállalati karrieroldalakat;
LinkedInt;
személyes kapcsolatokat;
recruitereket;
állásbörzéket;
szakmai közösségeket.
Ha a hagyományos keresés nem hoz eredményt, érdemes más alternatív álláskeresési módszereket is kipróbálni.
Ne várjuk meg mindig, hogy meghirdessenek egy állást
Ha van olyan vállalat, ahol szívesen dolgoznánk, nem feltétlenül kell arra várni, hogy megjelenjen a tökéletes hirdetés.
Megnézhetjük:
van-e talent pool;
fogadnak-e általános jelentkezést;
követhetjük-e a vállalatot LinkedInen;
kapcsolatba léphetünk-e recruiterrel;
van-e szakmai eseményük;
indítanak-e pályakezdő programot.
A tudatos álláskeresés lényege, hogy több csatornát párhuzamosan használunk.
Erről további gyakorlati ötleteket találhatsz az álláskeresési technikákról szóló cikkünkben is.
Összegzés
A külső toborzás 2026-ban már jóval több, mint egy álláshirdetés feladása vagy egy állásbörzén való megjelenés.
A vállalatok állásportálokat, közösségi médiát, direkt megkeresést, referral rendszereket, fejvadászokat, talent poolokat, karrierrendezvényeket és employer brandinget is használhatnak.
Álláskeresőként ebből az következik, hogy nekünk sem érdemes egyetlen csatornára építeni.
Minél több releváns helyen vagyunk jelen, minél naprakészebb a szakmai profilunk, és minél tudatosabban követjük a számunkra érdekes vállalatokat, annál nagyobb eséllyel találkozunk megfelelő munkalehetőséggel.
