A folyamatos változásban lévő munkaerőpiaci környezet a dolgozóktól és a munkaadóktól is rugalmasságot követel meg. Új készségek meglétét vagy kialakulását feltételezi a megváltozott helyzet, amihez nem mindig sikerül alkalmazkodni mindkét oldalon.
A cégek tömegesen építenek le a mesterséges intelligencia és az átalakuló készségigények miatt, miközben később sokszor drágábban vesznek vissza munkaerőt. Egy friss nemzetközi HR-kutatás szerint a vállalatok többsége ugyan kínálna belső áthelyezési lehetőségeket, a dolgozók azonban ebből alig érzékelnek valamit – ami tovább mélyíti a bizalmi válságot. A vállalatok egyre nagyobb része számol tartós és ismétlődő leépítésekkel a következő időszakban – derül ki az LHH nemzetközi kutatásából.
A felmérés szerint a HR-vezetők 87 százaléka azt mondta, hogy szervezetük már végrehajtott vagy a következő 12 hónapban tervez létszámcsökkentést. Az LHH egy globális HR- és tehetségmenedzsment vállalat, az Adecco Group része. Több mint 60 országban működik. A kutatás szerint a leépítéseket elsősorban a készségigények átalakulása, a mesterséges intelligencia terjedése és a gyorsan változó üzleti környezet hajtja. A válaszadók 39 százaléka már most is csökkentette a létszámot, és további elbocsátásokra számít. Az LHH szerint a munkaerő-átalakítás már nem egyszeri válságreakció, hanem folyamatos működési jelenséggé vált: a HR-vezetők 78 százaléka már „rendszeres eseményként” írja le a leépítéseket.
A kutatás egyik legfontosabb megállapítása az úgynevezett „Layoff Cost Paradox”, vagyis a leépítési költségparadoxon. A vállalatok sok esetben elküldenek olyan munkavállalókat, akiknek a tudására később ismét szükségük lesz, ezért később drágábban kénytelenek új munkaerőt toborozni. Azok közül a cégek közül, amelyek mérik az újrafelvétel költségeit, közel háromnegyed úgy látja, hogy a külső toborzás többe kerül, mint a munkavállalók belső áthelyezése vagy átképzése. A költségeket nemcsak a toborzás és onboarding növeli, hanem az elveszett termelékenység és az intézményi tudás kiesése is. Az LHH szerint ezért egyre fontosabb lenne az úgynevezett redeployment, vagyis a munkavállalók szervezeten belüli áthelyezése és új szerepkörökbe irányítása.
Óriási szakadék van a HR és a dolgozók érzékelése között. A kutatás szerint a cégek és a munkavállalók teljesen másképp látják a belső mobilitási programok működését. Miközben a HR-vezetők 77 százaléka állítja, hogy vállalatánál működnek belső áthelyezési és mobilitási programok, a dolgozóknak mindössze 19 százaléka mondta azt, hogy érzékeli vagy tapasztalja ezeket a lehetőségeket. A kutatás szerint ez az egyik legsúlyosabb probléma: hiába léteznek elvileg ilyen programok, azok nem jutnak el a munkavállalókhoz, ezért a cégek nem tudják megtartani a jövőben is fontos készségekkel rendelkező embereket. A dolgozók egyre jobban félnek attól, hogy elavul a tudásuk.
A kutatás alapján a munkavállalói szorongás is új szintre lépett. A dolgozók már nemcsak az elbocsátásoktól tartanak, hanem attól is, hogy a tudásuk elveszíti piaci értékét. A megkérdezettek: 67 százaléka aggódik a gazdasági helyzet és a folyamatos leépítési hírek miatt, 58 százalék attól fél, hogy az iparági leépítések rontják saját jövőbeli esélyeiket, 56 százalék pedig úgy érzi, hogy készségei már nem relevánsak. Az LHH ezt „skills confidence gap”-nek, vagyis készségbizalmi válságnak nevezi. A leépítések a vállalati bizalmat is rombolják. A felmérés szerint a leépítések nemcsak az érintett munkavállalókra hatnak, hanem azokra is, akik maradnak. A dolgozók 73 százaléka mondta azt, hogy az elmúlt egy évben a saját csapatában is történtek elbocsátások. A leggyakoribb következmények: megnövekedett munkaterhelés, romló morál, bizonytalanság, a vezetésbe vetett bizalom csökkenése, termelékenységromlás. Minden negyedik munkavállaló arról számolt be, hogy egy leépítés közvetlenül rontotta a vezetés iránti bizalmát.
A HR-esek mentális terhelése is nő. A kutatás szerint a folyamatos átszervezések a HR-szakembereket is egyre jobban megterhelik. A HR-vezetők 64 százaléka mondta azt, hogy a folyamatos restrukturálás negatívan hat mentális jóllétére. A legnagyobb akadályok között szerepel: a stratégiai munkaerő-tervezés hiánya, a gyenge AI- és adatelemzési képességek, valamint az úgynevezett „talent hoarding”, amikor a vezetők nem akarják átengedni jó munkavállalóikat más területekre. Közben a cégek jelentős része még mindig nem méri megfelelően a belső mobilitási programok eredményességét: 36 százalék méri a tanulási aktivitást, 32 százalék a mobilitási költségmegtakarítást, 30 százalék az áthelyezések számát, 25 százalék pedig azt, mennyi idő alatt sikerül új szerepkörbe helyezni a dolgozókat.
A leépítések már employer branding kockázatot is jelentenek. A leépítések kezelése már nemcsak HR-folyamat, hanem reputációs és employer branding kérdés is. A dolgozók 46 százaléka azt mondta, hogy akár rögzítené vagy nyilvánosságra hozná saját leépítési élményét, miközben a HR-vezetők 63 százaléka tart attól, hogy ezek a beszélgetések nyilvánosságra kerülhetnek. A kutatás szerint emiatt a vállalatok számára kulcskérdéssé válik, hogyan kezelik az elbocsátásokat, a belső mobilitást és a távozó munkavállalók támogatását. A jövőben azok a vállalatok kerülhetnek előnybe, amelyek képesek összekapcsolni a leépítési folyamatokat a belső mobilitással, az átképzéssel és a karriertámogatással.
Forrás: hrportal.hu
