Jövő nyártól nyilvánossá kell tenni a béreket a munkahelyeken, a szakértők szerint ez feszültséget okoz majd a munkavállalók között. Az eddigi gyakorlat szerint a fizetésekről, legalábbis egymáséról nem tudtak az emberek és nem is beszéltek róla szívesen.
Az uniós bértranszparencia-rendelet bérrendezést, de tömeges elvándorlást és kollégák közti feszültséget is okozhat. Jövőre teljesen új világ jön a munkáltatóknak és a munkavállalóknak is, ugyanis az Európai Unió új jogszabálya szerint a tagállamoknak 2026. június 7-ig kell be kell építeniük nemzeti jogrendjükbe a bértranszparenciáról szóló irányelvet. Az irányelv elsődleges célja, hogy csökkentse a nemek közötti bérkülönbségeket és átláthatóbbá tegye a bérezési gyakorlatokat. Egyszerűbben fogalmazva: azonos értékű munkáért azonos bér járjon. Ez persze már ma is jogszabályi kötelezettség sok országban, így Magyarországon is – az új irányelv abban segíthet, hogy az átláthatóság és a nyilvánosság eszközeivel ez az elv a gyakorlatban is szélesebb körben érvényesüljön. További cél, hogy a munkavállalók Európa-szerte összehasonlítható és átlátható feltételekkel dolgozhassanak – mondta az Economxnak Tóth Ágnes.
Nincs még pontos szabályozás, de a főbb elvek ismertek
A Prohuman Zrt. vezérigazgatója szerint a pontos szabályozást a tagállamok alakítják ki, de „a főbb elvek – például a fizetési sávok feltüntetése az álláshirdetésekben, az átlagbér-információkhoz való hozzáférés, illetve az, hogy a munkáltatók nem kérdezhetnek rá a pályázók korábbi fizetésére – már most ismertek”. Ez ezért a mai állapotokhoz képest nagy változást hozhat sok szempontból, így mind munkaadói, mind munkavállalói oldalról érdemes lehet már most készülni a jövő nyárra.
A rendelet kapcsán elsősorban a vállalatok HR osztályainak lesz rengeteg feladata. Tóth Ágnes szerint a felkészülést érdemes már most elindítani, mert itt nemcsak egy kipipálandó jogszabályi megfelelésről van szó – az irányelv teljesítése komoly szervezeti és stratégiai változást igényelhet. Első lépésként fontos lehet a jelenlegi bérstruktúrák és folyamatok átvilágítása, majd egy átlátható, objektív bérpolitika kialakítása, amely világos elvek mentén rendezi a munkaköröket és bérsávokat. Ezt követi a belső kommunikáció, vezetői felkészítés és az adatgyűjtés megszervezése. A Prohuman mindebben komplex támogatást nyújt: bérsávok kidolgozását, belső auditot, oktatást és sablonokat kínál a cégeknek, hogy zökkenőmentesen meg tudjanak felelni az új elvárásoknak.
Mindemelett pedig ott van az emberi, kulturális oldala is mindennek, hiszen a fizetésekről az emberek általában nem szívesen beszélnek nyíltan. A fentiek alapján úgy tűnik, az előttünk álló időszakban füstöl majd a munka a HR-esek keze alatt, ezt erősíti meg a Prohuman vezérigazgatója is, aki úgy véli, valamekkora többletadminisztrációval számolni kell, különösen az első időszakban, amikor össze kell rendezni a béradatokat, munkaköri kategóriákat kell kialakítani, és el kell készíteni az első jelentéseket. Ha azonban a felkészülési időszakban rendszerszinten gondolkodik egy vállalat, átgondolt struktúrákat és megfelelő adatkezelési folyamatokat hoz létre, a későbbiekben ezek a feladatok beépülnek a normál működésbe, és kezelhető rutinfeladattá válnak.
A kisebb cégeknek sem kell megijedniük
– közölte Tóth Ágnes. Hozzátette: érdemes egyszerű, de világos rendszerekben gondolkodni: például készíteni egy alap bértáblát, rögzíteni a bérmegállapítás és előléptetés fő szempontjait, valamint már az álláshirdetésekben feltüntetni a pozícióhoz tartozó bérsávot. Ezekkel a lépésekkel a kisebb cégek is jól fel tudnak készülni a szabályozásra anélkül, hogy aránytalan terhet vállalnának. A 100 főnél kisebb vállalkozásokra jelenleg nem vonatkozik éves jelentési kötelezettség, de az átlátható bérstruktúrák kialakítása számukra is fontos lehet a munkavállalói bizalom erősítése érdekében. Másrészt fontos, hogy a dolgozókkal megértessék és világossá tegyék mi az, ami történni fog, hogyan, miként érinti mindez őket és főleg miért. Adja magát a kérdés, lehet-e arra számítani, hogy a vállalatok inkább visszafogják a bérfejlesztéseket, nehogy eltúlzott különbségek látszódjanak?
„Azt gondolom, hogy a bértranszparencia bevezetése nem a bérfejlesztések visszafogásához, hanem éppen ellenkezőleg, világos és objektív bérfejlesztési döntésekhez vezethet. Rövid távon elképzelhető, hogy sok cég óvatos lesz, de hosszú távon a transzparens bérpolitika nem gátja, hanem alapja lehet a tudatos bérfejlesztésnek. a hosszútávon is fenntartható bérsávokhoz kötött, átlátható bérpolitika kialakításához.” – közölte a vezérigazgató. Ez win–win helyzet lehet – mondja –, a munkavállalók nagyobb biztonságban érzik magukat, a vállalat pedig megerősíti a munkáltatói márkáját és kiszámítható keretek között tervezhet. Kiemelte, rövid távon előfordulhat, hogy a munkatársakban kérdések merülnek fel, sőt akár feszültségek is keletkezhetnek, főleg, ha korábban aránytalanságok voltak a bérezési gyakorlatban. Éppen ezért fontos a jó előkészítés, a vezetői kommunikáció és a világos bérstruktúra. Ha a kollégák látják, hogy a fizetési szintek objektív elvek mentén alakulnak, az hosszabb távon nem ellentéteket szül, hanem bizalmat teremt. Ez segít a munkaerő-megtartásban, csökkenti a fluktuációt, és erősíti az egyéni hatékonyságot is, mert megszűnnek az állandó bérfeszültségekből fakadó problémák.
A rendeleteket be kell tartani tagállami és uniós szinten is.
Aki pedig, nem tesz eleget az irányelveknek, bajba kerülhet. A konkrét szankciókat a tagállami szabályozás fogja meghatározni, de biztosan számolni kell jogi következményekkel, akár pénzbírsággal vagy kártérítési kötelezettséggel – figyelmeztet a Prohuman szakembere. Ugyanakkor legalább ilyen fontos a reputációs kockázat: egy átláthatósággal kapcsolatos ügy, egy-egy elégedetlen dolgozói panasz könnyen a nyilvánosság elé kerülhet, ezzel aláásva a vállalat vagy a vezetés hitelességét. Ezért érdemes nem kényszerként, hanem lehetőségként tekinteni a változásra: ha egy cég tudatosan készül, azzal nemcsak elkerüli a szankciókat, hanem erősíti a munkáltatói márkáját is.
Sok probléma vagy belső feszültség előzhető meg valószínűleg azzal, ha módszeresen közelítjük meg ezt a kérdést és főleg, ha időben nekilátunk a kérdés átgondolásának – tette hozzzá. Hosszabb távon a bértranszparencia tudatosabb toborzást és munkaerő-tervezést hozhat. „A bérsávok nyílt kommunikálása növelheti a jelentkezők számát és javítja a jelöltek minőségét, mert a pályázók pontosabb képpel rendelkeznek majd a várható jövedelemről már a folyamat elején” – mondta a szakértő. Ez mérsékli a toborzásra fordított költségeket is, hiszen kevesebb a félrecsúszott jelentkezés és rövidebb a kiválasztási folyamat. Emellett a tisztább bérpolitika segíti a fluktuáció csökkentését – ez mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak előnyös. Fontos azonban látni, hogy a bértranszparencia nemcsak a hirdetésekben feltüntetett bérekről szól. Része az is, hogy a munkavállalók betekintést kapnak a bérsávokba, tisztán láthatják az előléptetés és a béremelés objektív szempontjait, és elérhetők lesznek az összehasonlító adatok az azonos értékű munkát végzők átlagbéreiről – húzta alá Tóth Ágnes.
Elmondása szerint ez ösztönzi a cégeket arra, hogy világosabb, igazságosabb rendszereket építsenek, amelyek oldják a belső bérfeszültségeket. Hosszú távon ez a kultúra nemcsak a munkavállalói bizalmat erősíti, hanem az egyéni hatékonyságot is növeli, hiszen a munkatársak energiát nyernek vissza abból, hogy nem a bérkülönbségeken rágódnak, hanem a munkára tudnak fókuszálni. A fenti előnyök miatt a bértranszparencia előbb-utóbb kulturális normává válhat. A jelöltek és a munkavállalók már most is elvárják az átláthatóságot, különösen a fiatalabb generációk. Az más kérdés, hogy melyik cég mennyire fogja házon belül ténylegesen alkalmazni a transzparencia irányelvét – ebben biztosan lesznek különbségek. De gondoljunk bele: a diákfoglalkoztatással és -toborzással foglalkozó cégek már hosszú ideje konkrét bérrel hirdetik az állásaikat. Ez a szegmens egyértelműen megmutatta, hogy működőképes a modell, hiszen a fiataloknak alapelvárás, hogy pontosan lássák, mennyit kereshetnek. Így a transzparencia gyakorlata valójában már jelen van a munkaerőpiacon, csak most szélesebb körben is általánossá válik, és más aspektusból is biztosítja az átláthatóságot.
Forrás: economx.hu
