Komoly összefüggést mutat a mesterséges intelligencia alkalmazása és a pályakezdők elhelyezkedése. Egy tanulmány szerint a munkakezdésnél bizalmi válság alakul ki, ha az AI tölti be a pályakezdő szerepét a munkában. A megoldás lehet, ha fiatalok korábban kapnak érdemi feladatokat.
A friss diplomások számára hét éve nem volt ilyen nehéz elhelyezkedni: a kezdő pozíciók száma 12 százalékkal csökkent. A vállalatok a bizonytalan gazdasági környezetben visszafogják a toborzást, inkább a meglévő munkaerőre és átképzésre támaszkodnak. A mesterséges intelligencia terjedése tovább szűkíti a pályakezdők esélyeit, ami hosszú távon a cégeknek is kockázatot jelent. A Financial Times szerint a trend nem pusztán az MI hatása: a visszaesés egy szélesebb, posztpandémiás átrendeződés része, amelyben a vállalatok a bizonytalan gazdasági környezet miatt inkább a belső mobilitásra, az átképzésre és a meglévő munkatársak megtartására helyezik a hangsúlyt.
Az Indeed munkaerőpiaci jelentése alapján a frissdiplomás állások aránya 12 százalékkal csökkent az előző évhez képest, és 2018 óta nem volt ilyen alacsony szinten. A munkáltatók óvatosabbá váltak, és inkább a meglévő munkaerőt igyekeznek megtartani – írja a People Management. A visszaesés a nagy tanácsadócégeknél különösen látványos. A „Big Four” vállalatok – KPMG, Deloitte, EY és PwC – egyaránt csökkentették a friss diplomás felvételi kvótáikat. A KPMG 29 százalékkal vágta vissza a létszámot, 2023-ban még 1399, 2024-ben már csak 942 végzőst vett fel. A Deloitte 18 százalékkal kevesebb pályakezdőt alkalmazott (1700 helyett 1400 főt). Az EY 11, míg a PwC 6 százalékkal csökkentette a friss diplomások toborzását. Kerry White, a RedGreen Partners HR-toborzó cég ügyvezetője szerint a trend egyik fő oka, hogy a mesterséges intelligencia ma már képes elvégezni olyan alapfeladatokat, mint a kutatás, szövegírás, dokumentum-összefoglalás vagy megfelelőségi ellenőrzések.
Rövid távon ez hatékonyabbnak és költségkímélőbbnek tűnhet, de hosszabb távon kiszorítja a pályakezdőket azokból a szerepekből, ahol tapasztalatot szerezhetnének– mondta. White szerint a folyamat nemcsak az utánpótlást veszélyezteti, hanem a szervezeti kultúrát is. Ha a dolgozók azt látják, hogy a belépő pozíciókat mesterséges intelligencia váltja fel, az bizonytalanságot kelt, gyengíti a bizalmat és aláássa az elkötelezettséget. A vállalatok sikerét nemcsak a teljesítmény, hanem az emberek értékei és ötletei is meghatározzák. Hozzátette: az emberi munkahelyek gépekkel való helyettesítése gyors hatékonyságnövekedést hozhat, de hosszú távon súlyosan rombolhatja a szervezeti kultúrát és a munkáltatói márkát.
Egy, a HiBob által végzett, 2000 brit munkavállalót érintő felmérés szerint a dolgozók 85 százaléka úgy gondolja, hogy az MI kiszorítja a belépő szintű munkákat. Ugyanakkor a HR-szakemberek 73 százaléka arról számolt be, hogy a technológia ellenkező hatást is kifejtett: lehetővé tette, hogy a friss diplomásokat közvetlenül magasabb szintű pozíciókba vegyék fel. A Financial Times egy másik aspektust is kiemel: a digitális toborzási platformok és az MI-eszközök miatt rekordmennyiségű, gyakran sablonos jelentkezés érkezik minden álláshirdetésre. Ez az úgynevezett „jelentkezés-infláció” torzítja a kiválasztási folyamatot, és megnehezíti, hogy a HR valóban a legalkalmasabb jelölteket találja meg. A válaszadók 38 százaléka szerint az automatizáció csökkentette a rutinfeladatok számát, így a pályakezdők több stratégiai vagy elemző jellegű munkát végezhetnek, míg 24 százalékuk úgy látja, a tapasztalatigény is mérséklődött bizonyos munkaköröknél.
Simon Roderick, a Fram Search ügyvezetője arra hívta fel a figyelmet, hogy a nagy tanácsadócégek visszafogottabb felvétele mögött nem csak az MI áll. Ezek a vállalatok a költségek kordában tartására törekednek és az egyre nehezebb piaci környezet miatt az MI alkalmazása is egyre vonzóbbá válhat számukra. A cégeknek meg kell találniuk az egyensúlyt a hatékonyságbeli előnyök és a jövőbeli vezetői utánpótlás biztosítása között. Giles O’Halloran, a go2-work tanácsadója szintén úgy látja, hogy a fő hajtóerő a költségcsökkentés: Az MI komoly megtakarítást jelenthet a cégeknek a pályakezdők felvételéhez, betanításához és járulékaihoz képest – különösen most, amikor a gazdaság gyenge, és az infláció is nyomja a béreket. Ugyanakkor hozzátette: Nem szabad mindent az MI-re fogni, ez csak egy a sok tényező közül, ami a mostani helyzethez vezetett.
A Financial Times arra figyelmeztet, hogy azok a vállalatok, amelyek most jelentősen visszafogják a pályakezdők felvételét, később nehezebben tudják majd újraépíteni a tehetség-utánpótlást. A munkáltatói márka gyengülése és a tapasztalt középszintű szakemberek hiánya hosszú távon komoly versenyhátrányt okozhat. O’Halloran szerint a vállalatoknak a jövőre készülve stratégiai munkaerő-tervezést kell beépíteniük, hogy hatékonyabban tudják meghatározni jövőbeli munkaerő-szükségleteiket. Ez magában foglalja a különböző foglalkoztatási formák és és a munkaerő-összetétel tudatos tervezését is. A szakértő szerint a jövő kulcsa a kobótikus munkaerő lehet – vagyis azok a munkakörök, ahol az ember és a mesterséges intelligencia szorosan együttműködik.
Az MI ráadásul a képzés és az utánpótlás-fejlesztés területén is hatékony eszköz lehet: Az automatizáció által felszabaduló kapacitásokat a dolgozók folyamatos képzésére és mobilizálására kell fordítani Jack Jarrett, toborzási szakember szerint ideje újragondolni, mit is jelent ma egy kezdő pozíció: A cégeknek el kell mozdulniuk azoktól feladatoktól, amelyeket az MI már el tud látni, és inkább azokat a területeket kell fejleszteniük, ahol a kritikus gondolkodás, a kreativitás és az érzelmi intelligencia érvényesül. Jarrett szerint a mesterséges intelligencia használatának bevezetése nemcsak a hatékonyságot javíthatja, hanem jövőbiztossá teheti a tehetséggondozást is: Az automatizációval nyert időt és kapacitást érdemes arra használni, hogy a fiatal munkavállalók korábban kapjanak lehetőséget nagyobb értékű, érdemi munkákban való részvételre. Ez növeli az elkötelezettséget, gyorsítja a fejlődést és segíti a megtartást. Az MI-nek nem az emberek helyét kell átvennie, hanem a lehetőségeiket kell bővítenie.
Forrás: hrportal.hu
