A munkáltatói márkáról sok mindent lehet még írni, ezért megérdemel egy második részt is. Az első részben szó volt az elvándorlásról, és a tömeges felmondásról. Ezek orvoslására a vállalatok jelentős része alkalmazza a munkáltatói márka megvalósítását. Szerteágazó területről van szó, idő kell ahhoz, hogy ez célt érjen. Nézzük meg, milyen módszerek, és eszközök léteznek még, amelyekkel új munkatársakat lehet toborozni, vagy a meglévő dolgozókat meg lehessen tartani.
- Minden cégnél fontos az összetartás, a jó csapatmunka. Különösen, ha multinacionális cégről beszélünk. Egy rendezvény, kitelepülés, vagy nyíltnap sikeres lehet, főleg akkor, ha nem csak mi, hanem családtagjaink is részt vehetnek rajta. Ez ideális lehet arra, hogy megismerjük egymás családját. Jó munkát akkor lehet végezni, ha a magán és a szakmai életünk egyensúlyban van. Persze itt felmerülnek a költségek a vállalat részéről, de hosszútávon ez kifizetődő lehet.
- A kapcsolati tőke szerepe megnőtt a vállalatokon belül. A belső ajánlás mindig is népszerű volt, de a cég megjutalmazhat bennünket azért, ha tudunk ajánlani egy barátot, ismerőst a megüresedett pozíciókra. Egy céges autónak biztosan örülnénk…
- Dolgozom, és nem tudom kire hagyni a kisfiamat, kislányomat. Bizony, ez nagy dilemma szokott lenni, főleg akkor, ha a nagyszülők egészségi állapota sem a legjobb. Mi sem lehet jobb, mint egy céges bölcsőde, vagy óvoda? Hatalmas teher eshet le a vállunkról. Nem kell szaladnunk a város másik végébe gyerekeinkért, és a reggel is könnyebb lenne.
- A vállalatok számos módszert alkalmaznak arra, hogy új munkaerőt toborozzanak. Kezdjük először a nyugdíjasokkal. Vannak olyanok, akiknek jó az egészségi állapota, és úgy döntenek, hogy visszatérnek a munkaerőpiacra. Ebben az esetben mindkét fél jól jár. A nyugdíjasoknak bármikor jól jön a bérkiegészítés, a vállalatok pedig tapasztalt alkalmazottakkal lesznek gazdagabbak. A cégek fiatal munkavállalókat is alkalmaznak. Ugyanakkor erre fokozottan ügyelni kell. Az első részben említésre került a harmonikus munkakörnyezet kialakítása. Nos, ha nyugdíjasokat, és fiatalokat egyszerre foglalkoztat a cég, akkor számítani kell konfliktusokra. A nyugdíjasokat nehezebb beilleszteni a vállalati kultúrába. Ehhez jó, ha külön programot állít össze a cég. A generációk közötti különbségek már csak ilyenek…
- Vidéken a legnagyobb a munkanélküliség, mert a lehetőségek is korlátozottak. Persze a munkáltatók lehetőségükhöz mérten igyekeznek kielégíteni a munkavállalói igényeket, de mindezek ellenére mégiscsak Budapest kerül fókuszba, ha munkáltatói márkáról van szó.
