Azt gondolhatnánk, hogy a jó fizetés elég a munkavállaló megtartásához, de a tapasztalatok árnyalják a képet. Mint kiderül egy hiánypótlónak mondható könyvből, a vezetők személyisége nagyon komoly erőt képvisel. Nem elhanyagolható az a fontos tényező sem, hogy a munkavállaló érzelmileg kötődik-e munkahelyéhez.
Magyarországon is a vállalatoknak fel kell készülniük az állandósuló munkaerőhiányra. Radikálisan új szemléletre van szükségük ahhoz, hogy sikeresen alkalmazkodjanak a megváltozott feltételekhez. Ebben a környezetben a munkavállalók megszerzésénél csak a megtartásuk jelent nagyobb kihívást. Csikós-Nagy Katalin és Tóth Nikolett Megtartás című új, hiánypótló könyve éppen ezekre a problémákra kínál megoldást, részletesen bemutatva, hogyan segítheti az emberközpontú vezetés a cégeket abban, hogy alkalmazkodjanak a munkaerőpiac új valóságához.
Sokan úgy vélik, hogy a magasabb fizetés megoldja a fluktuáció problémáját, de ez csupán tüneti kezelés. A szerzők szerint a leggyakoribb ok, amiért a munkavállalók elhagyják a cégeket, nem a fizetés, hanem a vezetőjükhöz fűződő kapcsolat minősége. A dolgozók elégedettsége és lojalitása 70 százalékban a közvetlen vezetőjük viselkedésén múlik. Ha a vezető nem hiteles, nem kommunikál átláthatóan, emberségesen, és nem tartja be az ígéreteit, a munkavállalók elveszítik a bizalmukat, és elhagyják a munkahelyet – még akkor is, ha egyébként a juttatások megfelelőek.
Vezetőknek szóló könyv
„A munkavállalói elégedettséghez és a sikeres megtartáshoz elengedhetetlen a vezetők hitelessége és emberséges bánásmódja” – hangsúlyozza Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelés-szakértő, a könyv szerzője. Azok a vezetők, akik képesek felismerni saját erősségeiket és gyengeségeiket, jobban megértik és támogatják csapataikat. Ez az első lépés. A vezetők érzelmi intelligenciájának és empátiájának fejlesztése közvetlenül hat a munkavállalók lojalitására, és csökkenti a fluktuációt. Éppen ezért a Megtartás című könyv vezetőknek szól, mert elsősorban ők tehetnek a munkavállalók megtartásáért.
A generációk közötti feszültségek jelentős problémát okoznak a mai munkahelyeken. Az Y és Z generációk új elvárásai – mint a rugalmasság, az azonnali visszajelzés vagy a technológiai támogatás igénye – gyakran ütköznek az idősebb generációk hagyományosabb munkastílusával. Az előítéletek, például a fiatalabb generációk lustaságának vagy követelőző magatartásának feltételezése, tovább súlyosbítják a helyzetet, elidegenítve a fiatalabb munkavállalókat, ami csökkenti elkötelezettségüket. Tóth Nikolett pszichológus, HR-tanácsadó, a könyv társszerzője szerint azonban a generációs különbségek nem problémát, hanem lehetőséget jelentenek.
A vezetőknek pozitív elvárásokkal és tudatos támogatással kell kezelniük ezeket a különbségeket. A Pygmalion-hatás elve, amely szerint az elvárások hatással vannak a teljesítményre, jól alkalmazható itt is: ha a vezetők a fiatalabb generációk potenciáljára összpontosítanak, az hosszú távon növeli a csapat együttműködését és elégedettségét. A nyitott kommunikáció, folyamatos visszajelzések és tudatos mentorálás erősíthetik a különböző generációk közötti együttműködést.
Fontos az érzelmi kötődés
A munkavállalók megtartásának titka az érzelmi kötődés kialakítása. A dolgozói elégedettség négy alapvető pilléren nyugszik.
- Először is, a versenyképes bérezés és a megfelelő munkakörnyezet alapvető elvárások.
- Másodszor, a pozitív munkavállalói élmények – mint az elismerés és fejlődési lehetőségek – nélkülözhetetlenek.
- Harmadszor, a munkavállalók fizikai és mentális jóllétének támogatása, valamint a munka–magánélet egyensúlyának biztosítása alapvető szükséglet.
- Végül, az érzelmi kötődés kialakítása a legfontosabb.
Ha a dolgozók érzelmileg kötődnek munkahelyükhöz és vezetőikhez, sokkal nagyobb valószínűséggel maradnak hosszú távon elkötelezettek. „Az a dolgozó, aki érzelmileg kötődik a munkahelyéhez, és érzi, hogy értékelik, nagyobb valószínűséggel marad hosszú távon a cégnél” – állítja Tóth Nikolett.
Forrás: digitalhungary.hu
