A cégeknél még mindig szokás a munkatársakat kérdőívben kérdezni különböző dolgokról, annak ellenére, hogy a vezetést nem igazán érdekli a vélemény, a munkatársak pedig nem szeretik ezeket a kérdéseket. A gyakorlatban ez a folyamat sokszor az adatfelvétel után megakad, a kérdőíveken rögzített információk feledésbe merülnek a Wall Street Journal (WSJ) cikke szerint.
A közvélemény-kutatásokhoz meglehetősen hasonló eljárás a második világháborút követően vált elterjedté. Ekkoriban vált meghatározóvá a vállalatvezetők körében az az elképzelés, hogy a boldog és elégedett munkavállaló termelékenyebb – ami aztán az évtizedek során némileg megváltozott, és egyre inkább a dolgozók elkötelezettségében látták a menedzserek a hatékony működés kulcsát. Mindenesetre a boldogság és az elköteleződés is olyan elvont fogalmak, amelyek mérése, számszerűsítése eleve komoly kihívás, ráadásul a vállalatvezetők számára nemcsak a munkavállalói jóllét, hanem az azt befolyásoló tényezők vizsgálata is fontos, hogy megtudják, milyen beavatkozással érhetnek el változást. Nincs mindenkinek türelme kitölteni a kérdőíveket. Ezeket a nehezen mérhető, egyénenként rendkívül eltérő megítélésű jelenségeket általában úgy szokás vizsgálni, hogy a kérdőív több kapcsolódó kijelentést vet fel, amelyeket külön-külön értékelhet a válaszadó. Például a boldogság méréséhez gyakran használt Oxford kérdéssor 27 állítást tartalmaz, és az ezekkel kapcsolatos egyetértő vagy egyet nem értő válaszok alapján számítható egy pontszám a válaszadók általános jóllétével kapcsolatban. Ha egy kutatás több témát is érint – márpedig önmagában egy boldogság-pontszámmal még nem megy sokra a menedzsment –, akkor könnyen meghaladhatja az ötvenet vagy akár a százat is a kérdések száma, ami már igencsak próbára teszi a kitöltők türelmét. Ha a válaszadási ráta nagyon lecsökken – időnként szokás olyan hüvelykujj-szabályokat emlegetni mint például nyolcvan százalék, de vannak cégek, ahol már az ötven százalék feletti mutató is jónak számít –, akkor aligha lesz alkalmas a kutatás a teljes állomány véleményének megismerésére. A kitöltők és a válaszmegtagadók között ugyanis nyilvánvalóan lehetnek éles különbségek: például aki elkötelezett a munkahelye iránt, az valószínűleg inkább vállalja az alapos és őszinte válaszadás fáradalmait, mint aki már a felmondását fontolgatja. Másrészt lehet, hogy éppen a cégből kilépő dolgozók mernek a leginkább őszinték lenni, mert a többiek tartanak attól, hogy az anonimitás ígérete ellenére név szerint ellenőrzik a feletteseik a válaszokat. Az eredmények korlátozott valóságtartalmával a vállalatvezetők is tisztában vannak. Az amerikai lap által idézett kutatások szerint a középvezetők és HR-igazgatók között kisebbségben vannak, akik munkájuk során figyelemmel kísérik a belső felmérésekről szóló riportokat. Ráadásul a kérdőívek útján kifejezett munkavállalói igényeknek sokszor aránytalanul nagy erőfeszítések árán lehet csak megfelelni. Ha a cégek a munkaerőpiaci vonzerejüket szeretnék javítani, sokkal inkább a róluk szóló értékeléseket figyelik a közösségi médiában és az álláskereső portálokon.
Forrás:g7.hu
