Egyre nyilvánvalóbbá válik a generációs különbségek hatása a vállalatok megtartási képességére, a különböző korosztályok közötti értékek és attitűdök ugyanis jelentősen befolyásolják az egyének munkához, kommunikációhoz, technológiához és a szervezeti kultúrához való viszonyulását.
A Munkahelyeink.hu összegyűjtötte, hogy a korosztályok értékrendje közötti eltérések fényében mit tehetnek a HR szakemberek az alkalmazottak hatékonyabb bevonzásának és megtartásának előmozdítása érdekében. Mind a globális, mind a magyar munkaerőpiac jelenleg komplex kihívásokkal néz szembe az alkalmazottak bevonzása és megtartása terén. A Gallup[1] idei jelentése szerint Európában csupán a munkaerő 13% elkötelezett, 72% csak annyit dolgozik, amennyit feltétlenül szükséges, 15% nyíltan vállalja elégedetlenségét és 34% aktívan keres új munkahelyet.
Nagy hatása van a generációs különbségeknek
Eközben egyre nyilvánvalóbbá válik a generációs különbségek hatása a vállalatok megtartási képességére, a különböző korosztályok közötti értékek és attitűdök ugyanis jelentősen befolyásolják az egyének munkához, kommunikációhoz, technológiához és a szervezeti kultúrához való viszonyulását. A generációs különbségek, különösen a Baby Boomers, az X-generáció, a Y-generáció (millenniumiak) és a Z-generáció között, különböző életeseményekből, társadalmi változásokból és technológiai fejlődésből erednek. Ezek az eltérések jelentősen formálják a munkával kapcsolatos perspektívákat, eltérő elvárásokat teremtve a munkahelyi elégedettség, a munka-magánélet egyensúlya, a karrierfejlődés és a munkahelyi dinamika terén.
A generációs különbségek hatása az alkalmazottak megtartására alapvető fontosságú. Például a millenniumiak és a Z-generáció gyakran prioritásként kezelik a rugalmasságot, a valódi értéket képviselő munkát és a növekedési, előre lepési lehetőségeket. Ezzel szemben az idősebb generációk gyakran a stabilitást, a hűséget, a hierarchikus munkahelyi struktúrát részesítik előnyben. Ha ezek az elvárások összeütközésbe kerülnek egy szervezet gyakorlatával, növekedhet a fluktuációs arány.
Az eltérő generációs megközelítések és jól elkülöníthető igények a munkáltatók számára különböző stratégiák alkalmazását teszik szükségessé.
Az alkalmazottak bevonzásának és megtartásának előmozdítása érdekében a vállalatok az alábbi területeken vezethetnek be új gyakorlatokat:
- Rugalmas munkaformák: A millenniumiak és a Z-generáció munka-magánélet egyensúly iránti igényeinek kielégítése a rugalmas munkaidő vagy a távmunka lehetőségeinek megteremtésével.
- Szakmai fejlődés: Folyamatos tanulási lehetőségek és karrierutak biztosítása a fiatalabb generációk elkötelezéséhez és a tapasztalt alkalmazottak megtartásához.
- Technológiai integráció: Munkahelyi technológia frissítése és technológia-barát környezet kialakítása a generációs szakadékok áthidalására és a termelékenység növelésére.
- Sokszínűséget és inkluzivitást célzó kezdeményezések: Inkluzív munkahelyi kultúra kialakítása, amely értékeli a különböző generációkból származó munkatársak eltérő perspektíváit.
- A személyre szabott elkötelezettségi stratégiák felülvizsgálata, szükség esetén frissítése: Az egyes generációk egyedi preferenciáinak és motivátorainak megértése, ezek mentén történő toborzási és megtartási stratégiák kialakítása.
- Hatékony kommunikáció: Átlátható kommunikációs csatornák bevezetése, amelyek alkalmazkodnak a különböző generációk különböző kommunikációs stílusaihoz, lehetővé téve az akadálytalan megértést minden alkalmazott között.
- Alkalmazkodó szervezeti kultúra: A multigenerációs csapatok harmonikus együttműködésének elősegítése érdekében olyan inkluzív vállalati kultúra kialakítása, amely tiszteletben tartja a különböző munkastílusokat, értékeket és nézőpontokat.
- Folyamatos alkalmazkodás: A HR szabályzatok és gyakorlatok rendszeres újragondolása és frissítése az átalakuló generációs igényekhez és piaci trendekhez.
Forrás: digitalhungary.hu
