Ma a karrierben való előlepését nem a létra jellemzi, amit meg kell mászni. Sokkal inkább függőleges és horizontális lehetőségek rácsai mentén kell elképzelni a fejlődést, amelyeket a személyes és szakmai törekvések alakítanak ki a vállalat igényei mellett.
A járvány ezt a változást csak felgyorsította, ezáltal arra késztetve a munkavállalókat, hogy új lehetőségeket mérlegeljenek, valamint új készségeket szerezzenek. Ben Reuveni, a Gloat vezérigazgatója és társalapítója a Fast Company magazinnak elmondta, hogy felmérést készítettek, ami a munkavállalók tanulási, fejlődési lehetőségét kutatta. Ahogy a munkavállalók száma növekszik a vállalatban, úgy gyorsul és növekszik az innováció hajtóereje is. Azoknál a cégeknél, amelyek nem reagálnak erre a változásra, valamint figyelmen kívül hagyják a saját munkavállalóik tehetségét, potenciálját, ott a munkavállalók zöme fontolgatja azt, hogy munkahelyet váltson. A Gloat felmérése rámutatott arra, hogy a munkavállalók kilépésének egyik fő oka az, ha nincs a vállalatban szakmai fejlődésre lehetőség, vagy nem tudnak szakmailag előrelépni. A munkavállalók egyharmada érzi úgy, hogy a vállalat ahol dolgozik, nem használja ki a teljes potenciálját, sőt, erre a Linkedin is rávílágított egy felmérésben, miszerint a munkakeresők olyan vállalatokat részesítenek előnyben, ahol biztosítva van a tanulási lehetőség, és a szakmai fejlődés. A járvány előtt a különböző fejlődési lehetőségek, és szakmai kihívások többnyire azoknak szóltak, akik közelebb álltak a menedzsmenthez, esetleg az irodában is többet voltak jelen. A járvány ezt megváltoztatta, hiszen a dolgozók kiszorultak az irodákból, és innentől már nem számít az, hogy ki hol dolgozik helyileg. A munkavállalók egy részéhez korábban nem jutottak el a belső lehetőségek, ez változott a világjárvánnyal. Jean Pelletier a Schneider Electric munkatársa kifejtette, hogy ő azért törekszik arra, hogy a lehetőségek mindenki számára egyformán elérhetőek legyenek, mert a vállalat sosem tudhatja, hogy hol van a következő igazi tehetsége. Nagy a versenyhelyzet, így fontos, hogy minden munkavállaló érezze azt, hogy a vállalat fektet belé, bízik benne és szeretné, ha a teljes potenciálját kihasználhatná. A nagy vállalatok vezérigazgatóinak kihívást jelent az, hogy hogyan tanítsanak új készségeket a munkavállalóknak, viszont a kutatások mind azt mutatják, hogy az új készségek szerzése, a fejlődési lehetőségek az egyik legfőbb hajtóereje a munkavállaló boldogságának, valamint a munkahelyi elkötelezettségének. Ezért remek lehetőség a tanulásra az, ha magát a munkavállalók már a tanulási, oktatási folyamatban is részt vehetnek. Ahogy a karrierutak egyre szerteágazóbbak, úgy az alkalmazottak is rengeteg új készséget fejlesztenek, akár munkahelyen kívül is. Ha a vállalatok, munkaadók nem ismerik fel ezt a lehetőséget, úgy elveszíthetik a tehetséges, motivált dolgozókat. A mai piaci helyzetben fontos, hogy átgondolt kockázatokat kell vállalnunk, és gyorsan kell reagálnunk, valamint ez a változás megköveteli, hogy másként gondolkodjunk a tehetséggondozásról is A valódi kérdés így hangzik: Hogyan tudjuk nagy léptékben és gyorsan bevetni több, mint 20 ezer emberünk tehetségét és készségeit? -mondta Lucrecia Borgonovo, a Mastercard tehetség- és szervezeti hatékonyságának vezetője.. Mindannyian különböző módszerekkel és helyen tanulunk, erre fontos reagálni – tette hozzá Borgonovo. A karrier épp annyira kanyargós, egyedi és változékony, mint az alkalmazottak élete. Ha a vállalatok ehhez tudnak alkalmazkodni, ők jobb helyzetbe kerülhetnek azért, hogy a járványon túl is az innováció legyen az előtérben. Hazánk munkavállalói számára is fontos az, hogy a munkáltatója támogassa a szakmai, munkahelyi fejlődését, ahogy arról a Pénzcentrum korábban írt.
Forrás: penzcentrum.hu
