Továbbra is a munkaerőhiánynál maradunk, hiszen a cégeket ez a probléma sújtja leginkább napjainkban. Szót ejtettünk arról is, hogy mit tehetnek a vállalatok annak érdekében, hogy megállítsák a fluktuációt. Leginkább a világos, és nyílt kommunikációt kell előtérbe helyezniük, valamint törődniük kell alkalmazottaikkal. El kell érniük, hogy a dolgozókban egyfajta lojalitás alakuljon ki a céggel szemben, azonban ez egy hosszú folyamat. Addig is a munkaerőpótlást valahogy orvosolniuk kell. Új embereket kell toborozni a céghez. Hogyan is valósíthatja meg ezt egy vállalat? Kétféleképpen: Belső, és külső toborzással. Most csak a belső toborzásról szedjük össze az ismereteket:
- Ez a toborzási mód vállalaton belül valósul meg. A megüresedett pozíciót meghirdetik a cégen belül, és lehet rá jelentkezni. Fontos, hogy a jelentkezési határidőket be kell tartani. Ebben az esetben leginkább átszervezésre lesz szükség a cégnél, főleg akkor, ha multinacionális vállalatról beszélünk. A vállalatok sokkal inkább alkalmaznak olyan munkaerőt, meghirdetett pozíciók betöltésére, akiket ismernek. Különösen jó ez akkor, ha a dolgozó már hosszú ideje a vállalat csapatát erősíti. Ha teljesen új munkakörről is van szó, nem kell annyit vesződni a betanítással, hiszen a dolgozó ismeri a szervezetet, a vállalati kultúrát.
- A belső toborzás másik módja az alkalmazotti közvetítés, vagyis az ott dolgozók barátait, ismerőseit próbálja beszervezni a vállalat a munkavállalók közreműködésével. A bizalom itt is nagy szerepet játszik, ezzel is érzékeltetve, hogy a cég megbízik alkalmazottaiban. Számos helyen ezt már honorálják a munkavállalók felé, ha sikerül beszervezni egy barátot, vagy ismerőst a meghirdetett pozícióra.
Láthatjuk, hogy a belső toborzás sokkal jobban megéri a vállalatoknak, mint a külső. Miért is? Sokkal inkább költséghatékonyabb, és időtakarékosabb. Nem mellesleg a vállalatok jobban szeretnek ismerősökkel, megbízható emberekkel együtt dolgozni.
