Monthly Archives: május 2018

Ha StartUp munkát keresünk

Szerző: | 2018-05-31

Manapság eléggé divatos hívószó lett az hogy “Start-Up”. Sok ilyen cég van, sokan próbálják az új ötleteiket/termékeiket/szolgáltatásaikat ilyen formában megvalósítani. Ha nagyon le akarjuk egyszerűsíteni, a start-up olyan céget jelent, ami korai fázisban van, és rövid idő alatt nagy növekedési potenciállal számol. Általában meglehetősen innovatív terméket vagy üzleti szolgáltatást igyekeznek eladni.

Izgalmas közeg, az biztos. Érdemes azonban két dolgot átgondolnunk, mielőtt megpályáznánk egy start-up cégnél meghirdetett pozíciót.

Először is nagyon fontos tudnunk, hogy egyáltalán milyen pozíció passzol hozzánk. Ha nem olyan a személyiségünk, akkor például ne akarjunk sales-esek lenni egy startupnál, mert hiába a jó pénz, ha gyűlöljük csinálni. Az nem baj, ha azért akarunk egy céghe

z csatlakozni, mert az a cég jelenti számunkra a presztízst, elégedettséget, stb. De hosszabb távon mindenféleképpen hozzánk passzoló munkát kell találni. Mivel ezek általában szinte semennyi történelemmel nem rendelkező cégek, ezért komolyabb utánajárást igényelnek. Próbáljunk infót gyűjteni, hogy kik dolgozhatnak ott, ők milyen emberek, nézzük meg a cég média megjelenéseit is, stb. Ez kritikus, mert amíg egy 30 éve működő cégről tudjuk, hogy valószínűleg nem fog bedőlni, addig egy új vállalkozás esetében ez mindig kétséges, főleg a mai magyar adózási/gazdasági/munkaerő-piaci körülmények között. Azt is vegyük figyelembe, hogy ezek a cégek általában kisebb létszámmal operálnak, viszonylag agilisek és adaptívak, ezért nagyobb eséllyel előfordulhat, hogy a munkakörünkön kívül eső feladatokkal is kénytelen lesz megbízni minket a munkáltató.

A második kérdés pedig az, hogy rendelkezünk-e startup skillekkel? Mint fent írtam, itt gyakran kicsi a létszám, és nagyon kérdésesek az egyéb erőforrások is. Nem elég a hirdetésben kiírt szakmai követelményeknek is megfelelnünk, de mindenképpen kell, hogy egyéb soft-skillekkel is rendelkezzünk. pontosan emiatt. Minél több mindent tudunk egyedül, külső segítség nélkül megoldani (pl. ne kelljen grafikust hívnunk egy hirdetés dizájnjához, hanem mi is meg tudjuk csinálni photoshoppal.), annál vonzóbbak leszünk egy startup cég menedzsmentjének. Itt mindig szükség lesz az innovatív szemléletmódra, a nagyon magas fokú flexibilitásra, és azt is be kell látni, hogy itt bizony gyakran lehet túlóra. Nagyon jól kell tudni kezelni a változásokat, és gyorsan tudni döntést hozni.

Ilyesmiken agyaljunk, mielőtt belevágunk.

 

5 hiba amit a vezetők elkövethetnek az új kolléga belépésekor.

Szerző: | 2018-05-30
  1. Nem készítik fel megfelelően a csapatot az új kolléga érkezésére. Senki nem szereti a kellemetlen meglepetéseket. És azt sem, hogyha ráerőszakolják egy másik embert személyét. A jelenlegi csapat vezetőként ugyanakkora prioritás, mint az új kolléga személye. Éppen emiatt foglalkozni kell a csapat felkészítésével is, beszélni kell velük, informálni őket mindenről, és jó ötlet lehet bevonni őket. Nálunk a kiválasztásban általában részt vesznek a csapattagok is, és ez nagyon jót tesz a kohéziónak.
  2. Nem tisztázzák eléggé a vezető – beosztott dinamikát. Nehéz úgy megnézni valakiben, hogy szinte nem is ismerjük, csak maximum 1-2 interjún találkoztunk vele. A vezető sem bízhat rá mindent egyből az új kollégára, mert még nem ismeri annyira, de ugyanúgy az új beosztottnak is jogos elvárása az, hogy a főnök tudja őt megfelelően vezetni, támogatni. Vezetőként mindig fontos “állomása” vagyunk egy ember karrierjének. Úgyhogy jól gondoljuk meg, hogy mit fog majd mondani rólunk a jövőben 🙂
  3. Nem állítják fel a célokat, elvárásokat egyből. Magától értetődik, de nem várhatjuk el még egy tapasztalt jelölttől sem, hogy már az első nap mindent tudjon. Ezért nagyon fontos az, hogy már a felvétel előtt is legyen tisztázva, hogy az első héten, az első hónapban, és a próba idő végéig konkrétan mit várunk el, mit szeretnék, hogy elérjen, és ehhez milyen támogatást tudunk biztosítani.
  4. Nem dolgoznak ki megfelelő betanítási tervet. A helyzet az, hogy ezzel mindenki foglalkozik, de néha mégsem. Van amikor van egy lista írva, nagyon általánosan, hogy miket fog megtanulni az illető, de az főleg a soft skillek esetében nehezen mérhető, és nincs elég hangsúly fektetve rá. Minél részletesebb, és minél aprólékosabb részcélok vannak a betanulási tervben, és minél jobban/konkrétabban mérhető, annál jobb.
  5. Nem mentorálják az új embert a szervezeti kultúra témakörében. A munkakört könnyebb lehet megérteni, mint a vállalati kultúrát. Ez mindenhol más, mindenhol másképp döntenek, mások a hagyományok, a folyamatok, minden más. Ezeket sokszor csak hibák/kellemetlenségek útján tudjuk megérteni, ha az új főnökünk (vagy a csapat) nem fektet elég nagy hangsúlyt erre a kérdésre.

Hogyan előzzük meg, detektáljuk, vagy oldjuk meg a kiégést?

Szerző: | 2018-05-29

Mi az a Burn-out szindróma?

Ez alatt az angolszász kifejezés alatt a munkahely kiégést értjük. Ez egy negatív érzelmi állapot, amellyel sokan találkoznak karrierjük során. Ki hamarabb, ki később, ki ezért, ki azért. Ennek a jelenségnek a felismerése és kezelése nagyon fontos, mert akár komoly egészségügyi következményekkel is járhat! Ebben a cikkben igyekszünk segítséget nyújtani a leküzdésében.

A XXI. században a kiégés már nem csak a segítő foglalkozásúakat veszélyezteti. A teljesítménykényszer, a stressz, a munkamánia, a fokozott érzelmi megterhelés a burn-out kialakulásának ideális körülményei, s a terhelhetőség határainak kitolása, az anyagi és erkölcsi megbecsülés hiánya olyan jelenségek, melyek egyre több embert érintenek.

A Burn-out szindróma krónikus, emocionális megterhelések, stresszek nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés állapota, amely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára, illetve másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek.

Tünetei

  • Pszichés tünetek – reménytelenség, agresszió, koncentrációs nehézség
  • Fiziológiai tünetek – feszültség, csökkent immunitás
  • Magatartásbeli tünetek – a szakmai érdeklődés csökkenése
  • Szociális tünetek – visszahúzódás, baráti kör elhanyagolása
  • Problematikus viselkedési formák – cinizmus, közömbösség, negatív beállítottság.

Kialakulása

A kiégést nagyon sok tényező, körülmény, esemény alakíthatja ki. Először is fontos azt megjegyeznünk, hogy ez nem következik be csak úgy. Ez mindig egy folyamat eredménye. A kiégéses munkavállaló nem csupán testi, hanem lelki-szellemi téren egyaránt fokozatosan veszíti el az energiáit, tartalékait. Ezt a folyamatot szakaszokra bonthatjuk (példákkal kiegészítve)

  • Az idealizmus szakasza: Kezdeti lelkesedés a szakmáért, kliensért való intenzív fáradozás, kollégákkal való élénk kapcsolattartás; Irreális, idealisztikus elvárások
  • A realizmus fázisai: Szakma iránti elköteleződés, kollégákkal való kooperáció; Távolságtartás és részvét egyensúlya; Nyitottság és kreativitás;
  • Stagnálás vagy kiábrándulás: Csökken a teljesítőképesség, érdeklődés, nyitottság; Leszűkül a kliensekkel való kapcsolattartás → cél a mozgósítás, képzés, tréning;
  • Frusztráció: Szakmai visszahúzódás, empátia helyett tekintélyelvűség; Megkérdőjeleződik a hivatás hatékonysága;
  • Apátia: A frusztrációval szembeni védekezés; A szakmai munka rutinná és sematikussá válik; Kihívások kerülése, a klienssel szembeni ellenségesség;

Mit tehetünk?

Megelőzhetjük a bajt

  • Általános motiváció – A munkával, hivatással kapcsolatban a saját személy fontosságának és jelentőségének érzése a munkahelyeken
  • Személyes motiváció – Professzionális segítő foglalkozás választásának átgondolása, tudatosítása
  • A kiégés kezelésének szervezeti és egyéni kerete mellett megkülönböztethető egy harmadik segítési forma: a támogató csoport is!

Ha már baj van

  • Egy munkapszichológus néhány jól irányzott kérdéssel vagy gondolattal sokat segíthet érzelmi állapotunkon.
  • Igyekezzünk kerülni a stresszes helyzeteket.
  • Végső esetben gondolkodjunk el a váltáson! Ne savanyodjunk bele egy olyan munkába, amit szívből gyűlülönk. De ne ez legyen az első lépés! Először álljunk meg egy pillanatra, és gondoljuk át, hogy hol találhatnánk mégis boldogságot, megbecsülést, elégedettséget munkánkban.

Hogy hozzuk ki a maxot a gyakornokságból?

Szerző: | 2018-05-28

Jön a nyár, a strand, a fröccs, szünet van az iskolában. Ja de kéne valami gyakornoki munka is. Ha becseréljük a fentieket egy jó kis nyári gyakorlatra, az tök jó lehet. Viszont ilyenkor is érdemes frissen és up-to-date tartani az önéletrajzunkat. Mert ha a cégnél megismerünk egy másik vezetőt, vagy megtetszik egy másik cég lehetősége, akkor jobb, ha ez megvan. De hogyan hozzuk ki ebből a legtöbbet?

Kezdjük azzal, hogy legyen tervünk, és tegyük fel magunknak ezeket a kérdéseket:

  • Mit akarunk elérni a nyári gyakorlaton?
  • Kell-e egy mentor?
  • Mi az a konkrét dolog, amiben fejlődni szeretnénk a gyakorlat alatt?

Ne legyen az, hogy a három hónap végén fogjuk a fejünket, hogy hoppá, ezt meg sem lesz időnk csinálni…

Ha már bekerültünk valahova, erre a három dologra gondoljunk, hogyha a végén (vagy később) esetleg úgy adódna, hogy kapnánk egy főállású ajánlatot.

  • Ez a megfelelő csapat a számomra?
  • Szeretem ezt csinálni?
  • Kényelmesen érzem magam, és be tudok illeszkedni a vállalati kultúrába?
  • Látom magam előtt a további utat itt?

Célszerű kérni a munkát, és besegíteni olyan dolgokba is, amik kívül esnek a komfortzónánkon. Ne féljünk kérdezni sem, hiszen azért vagyunk ott, hogy tanuljunk. Higgyük el, szeretik a pro-aktivitást a vezetők, és sokszor ez dönti el, hogy melyik gyakornokot akarják megtartani. Érdemes a HR-el vagy a recruiterrel is jóban lenni, mert ők nagyon sokat tudnak segíteni a belső mozgolódásban is.

Természetesen jó, ha van egy szakmai mentorunk is. Valaki jó ha felel a gyakornoki munkánkért, és ki tudja… lehet, hogy a végén ő lesz a főnökünk is.

A végén mindenképp fogalmazzuk meg, hogy mit nyertünk ezzel a pár héttel/hónappal. Egy ütős összefoglaló pályakezdőként nagyon sokat tud dobni az amúgy még elég szegényes CV-nken 🙂

Kiket motivál a mi munkánk?

Szerző: | 2018-05-25

Minden nap felkelünk és bemegyünk dolgozni, mert ugye elvárják, hogy megjelenjünk. Csináljuk legjobb tudásunk szerint, ha másért nem, akkor azért, mert nem akarjuk, hogy kirúgjanak minket. Na jó, meg azért mert idővel szeretnénk többet keresni, haladni a karrierünkben. Ideális esetben ez párosul azzal, hogy tisztelettel és kedvesen bánunk a környezetünkben levőkkel.

Szintén ideális esetben a megfelelő körülmények, és támogató környezet is megvan a munkánkhoz, legyen az pozitív visszajelzés a vezetőnktől, fizetésemelés, előléptetés, vagy valami hasonló. És még időközben az is lehet, hogy azt vesszük észre, hogy másokat is motiválunk eközben. Erre ilyen jelek utalhatnak, hogy “köszi a segítséged”, vagy “nélküled nem ment volna”

De sosem tudhatjuk, hogy hosszú távon milyen motiváló erőnk lehet a környezetünkben levőkre, csupán azzal, hogy jól és lelkiismeretesen végezzük a munkánkat, és csak simán kedvesek vagyunk.

Képzeljük el, ha van egy olyan kollégánk, aki anno sokat segített nekünk. Mentorált minket, és a munkakörén kívül is istápolgatott minket. A későbbiekben ezért nagyon hálásak lehetünk. De a legjobb, hogy ezt mi is megtehetjük. Ezektől se a fizetésünk nem lesz magasabb, se a teljesítményértékelésünkben nem lesz más a helyzet, de a lelkiismeretünknek jót tesz, és nem utolsó sorban a későbbiekben is hasznunkra válhat. Vagy egy jó referenciával, vagy akár a későbbiekben ők lehetnek a segítségünkre (nem tudhatjuk.)

Magától értetődő tabu témák, amik néha mégsem maguktól értetődnek a munkahelyen

Szerző: | 2018-05-24

Szakmai körökben, munkahelyi helyzetekben néha egy kis társalgás is körülményes lehet. Nagyon nem mindegy, hogy mikor, hogyan és mit mondunk. Legyen szó akár egy sima beszélgetésről a kollégákkal, egy szakmai találkozóról, egy meetingről, vagy egy kávészünetről.

  1. Vallási, faji, politikai kérdésekben polarizálódni: Ahogy ezeket a sorokat írom az az érzés jár a fejemben, hogy kell-e egyáltalán emlékeztetnem erre akárkit is. Sajnos kell. Nagyon sok kényelmetlen és feszült helyzetet tud szülni, ha ilyen témákat hozunk szóba. Főleg akkor, ha még nem ismerjük a kollégáinkat eléggé. Mindenkinek van véleménye általában ezekben a témákban. Ami nem is baj, emberek vagyunk, jogunk van bármilyen véleményt alkotni. És igen, szólásszabadság is van (elvileg…), de ettől függetlenül munkahelyen kerüljük inkább ezeket a témákat, ha egy mód van rá. Sosem tudhatjuk, hogy kit bántunk meg.
  2. Személyes problémáink kivetítése másokra: Mindenkinek vannak gondjai. Az nem is baj alapvetően, ha a kollégákkal meg lehet beszélni szünetben bizonyos dolgokat. Jól esik néha panaszkodni valljuk be, megkönnyebbülünk tőle picit. Csak ne csapjon át a ló túloldalára, és ne vetítsünk ki mindent másokra. Az nem baj ha elmondjuk, de ettől ne viselkedjünk velük kellemetlenül, ellenségesen, barátságtalanul. A kollégák nem ezért vannak. Ők is nyugodt körülmények között, kellemes hangulatban szeretnének dolgozni. Főleg érvényes ez akkor, ha előrébb szeretnénk jutni a cégen belül. A panaszkodókat sosem szeretik 🙂
  3. Rossz szokásokat emlegetni: Egy állásinterjún elsütni azt vicceskedve, hogy néha az üzleti ügyfelekkel elmegyünk sörözni, és annak jó szokott lenni a vége, na az nem szerencsés. De még ezer meg egy ilyen példát említhetnénk. Kifejezetten jó példa az alkoholfogyasztás erre. Az emberke nagy része iszik valamilyen formában, amivel nincs is gond. Azzal viszont van, ha az első dolog ami beugrik személyünkről másoknak, az a szesz. Ez nem professzionális hozzáállás. De ide sorolhatjuk azt is, hogy “hobbink a facebookozás vagy a tévézés,” vagy “nem bírunk ki egy órát cigiszünet nélkül” vagy “hát igen elég sokat szoktam pókerezni a szabadidőmben”
  4. Hazugságok amikkel lenyűgözni akarunk, de visszafelé sülnek el: Biztosan volt mindenkinek olyan esete már, amikor csak egy apró kis füllentést vagy szépítést akart mondani, aztán hónapok vagy évek múlva kiderült a turpisság, és utána örökre kísérteni fog a dolog. Egy korábbi cikkünkben írtunk már arról, hogy bizonyos füllentések akkor sem gázak, ha kiderülnek. De azért diplomát ne hazudjunk magunknak. Persze mindig a legjobb oldalunkat mutassuk, legyünk megnyerők, de ne essünk túlzásokba
  5. Pletykálni másokról a szakmában: Hát ez is egy olyan dolog, amit mindenki csinál, de igazából nem szerencsés. Főleg ha olyan szakmában dolgozunk, ami egy zártabb közösség, kevesen foglalkoznak vele. Ezekben a körökben, vagy egy cégen belül nagyon el tud menni a híre mindennek. ÉN bankoknak toborzok, és higgyük el, mindenki ismer mindenkit. Tapasztalatból mondhatom, hogy emiatt nem kapnak nagyon sokan állást rajtam keresztül. Úgyhogy vigyázzunk kiről mit mondunk 🙂

Ti mivel egészítenétek ki a felsorolást? írjátok meg nekünk kommentben!

Így vágódjunk be az első pillanattól

Szerző: | 2018-05-22

Belépni egy új munkahelyre örömteli, izgalmas, és egyben ijesztő is lehet. Hogy fogunk kijönni a kollégákkal? Milyen lesz a hangulat? Vajon akarnak majd velünk ebédelni? Szerencsére tehetünk azért, hogy jó benyomást keltsünk. Nézzünk meg ezek közül négyet.

  1. Tudnál mesélni a feladatodról? Ahhoz, hogy eredményesen tudjunk kommunikálni más kollégákkal a cégnél, tudnunk kell, hogy pontosan mivel foglalkoznak. Meg kell értenünk a miérteket, a hogyanokat, stb. Persze, ha a címjegyzékben megnézzük a titulust, abból tudunk következtetni, de ugyanaz a pozíciónév cégenként mást és mást jelent, mások a szokások, a folyamatok, ezért érdemes érdeklődni, hogy pontosan ki mivel foglalkozik. Ez szakmailag is fontos, nyilvánvalóan. De emellett kifejezi az érdeklődésünket a többi kolléga iránt, ami alapvetően egy pozitív dolog.
  2.  Leülhetek ide? A legtöbb helyen azért elhívják az új kollégát ebédelni. Főleg mert általában kíváncsiak a személyre, ezért ebéd közben jól kifaggatják. De ha mégsem, nem kell egyedül ebédelni, és várni, hogy valaki meginvitáljon minket. Egyszerűen sétáljunk oda, ahol van néhány szabad hely, és kérdezzük meg, hogy megehetnénk-e ott az ebédünket. Valószínűleg nem fognak ordítva elzavarni minket 🙂 Ez azért is jó, mert ebből azt látják az új kollégák, hogy barátságosak vagyunk, és ha mi is könnyen közeledünk, akkor hozzánk is könnyebben fognak. Nem utolsó szempont az sem, hogy magabiztosságot sugallunk ezzel. Ne felejtsünk el egy-két értelmes kérdést sem feltenni, hogy beindítsuk a társalgást.
  3. Hogyan lehetek a segítségedre? Ha már az első ponton túljutottunk, és értjük, hogy ki mit csinál, akkor lépjünk egyel tovább. Találjuk ki, (illetve kérdezzünk rá), hogy a munkánk során hogyan tudnánk a leghatékonyabban segíteni a többieket. A kollégák és a vezetőség számára nagy öröm, ha az új kollégát csúnya szóval egy “eszközként” láthatják, aki meg tudja könnyíteni az életüket. Ezzel bebizonyíthatjuk, hogy nem csak a magunk boldogulása a cél, hanem a csapaté is. Persze túl sokat ne vállaljunk, és ne legyünk senkinek az inasa. Csak amennyit a feladatkörünk megkövetel, plusz egy kis extra 🙂
  4. Ha már a plusz egy kis extráknál járunk. Az első héten még a nevünket sem tudják, sem az e-mail címünket, sem azt, hogy kik vagyunk egyáltalán. (némi túlzással). Meg igazából még mi is eltévedünk a mosdóból visszafelé tartva az irodába. Ezek miatt valószínűleg nem is bíznak ránk olyan sok feladatot. Ezért az első hét mindig érdekes, áltlaában csak ülünk és várjuk az utasításokat. Menjünk elébe a dolgoknak, és kérdezzük meg, hogy tudunk-e valamit segíteni a többieknek. Általában tudnak olyan feladatot adni, amit nincs kedvük megcsinálni, de örülnek, hogy valaki bevállalja.

Túl magasan kvalifikáltak volnánk?

Szerző: | 2018-05-18

Gondolom sokan találkozunk már azzal a helyzettel, hogy túlképzettnek tartanak minket egy pozícióra. Az persze fontos, hogy a képességeinknek és karrierszintünknek megfelelő pozíciót találjunk. Ám előfordulhat olyan, hogy pályát szeretnénk váltani, valami másba szeretnénk belekezdeni. Vagy egyszerűen csak a kényszerűség miatt pályázunk meg olyan pozíciókat, amik nem feltétlenül igényelnek annyi tapasztalatot, vagy végzettséget, mint amennyivel mi rendelkezünk.

Mit tehetünk ilyenkor?

Először is, nézzük meg, hogy az önéletrajzunk tele van-e pakolva olyan dolgokkal, amik nem fontosak ahhoz a munkához. Ha fölöslegesen sok és irreleváns tapasztalatot zsúfolunk bele, akkor tovább fogjuk erősíteni azt az érzés a toborzókban, hogy valóban “túl sokak” vagyunk a pozícióra. Erről már sokat írtunk, de mindenképp szabjuk az önéletrajzot az adott pozícióra.

Törekedjünk arra, hogy az adott pozícióhoz és cégkultúrához passzoló nyelvezetet használjunk a kiválasztási folyamat során végig.

Valószínűleg fognak utalni arra, hogy lehet, hogy túlképzettnek gondolnak. Erre számítani kell, és nem feltétlenül kell elkerülni. Szerintem jobb, ha megfordítjuk a dolgot, és egyből kérdezzünk rá.

  • Mik az aggályaik ezzel kapcsolatban?
  • Miért gondolják úgy, hogy ez problémát jelent?

Próbáljuk meggyőzni őket arról, hogy minket ez a pozíció valóban tudna motiválni. A cég legnagyobb aggodalma ilyenkor, hogy vajon felállunk-e fél év múlva az asztaltól, ha kapunk valami jobb, vagy nagyobb elvárásokat támasztó (és jobban fizető) álláslehetőséget.

Jó taktika lehet arra kihegyezni ezt a témát, hogy X, Y, Z, területen még nincs annyira tudásunk, és szeretnénk bővíteni az ismereteinket, ezért ezekbe a dolgokba is bele akarunk tanulni.

Ha mégsem sikerül meggyőzni valakit, akkor nem fognak felvenni. De ez nem is baj, mert olyan helyen senki ne akarjon dolgozni, ahol kétségbe vonják az értékét arra a pozícióra 🙂

 

Generalista vagy Specialista?

Szerző: | 2018-05-17

Mindig nagy kérdés, hogy generalistának vagy specialistának lenni-e a jobb? Igazából egyik sem jobb vagy rosszabb mint a másik, ember és helyzetfüggő. Ahhoz, hogy ezt el tudjuk dönteni, nem csak kiváló önismeretre van szükségünk, de a szakmánkra jellemző aktuális piaci sajátosságokkal is képben kell lenni, és azt is jól kell tudni megjósolni, hogy mit hoz a jövő egy adott területen. Az alapkérdés megválaszolásához írunk most nektek 5 másik kérdést, amin ha elgondolkodtok, segíthet 🙂

  1. Kik azok az emberek, akikre felnézünk, akikkel szívesen dolgozunk együtt? Ez egy nagyon fontos dolog, hiszen mások példáján keresztül látjuk azt, hogy mi milyen szeretnénk lenni. Valaki olyan, aki egy bizonyos dologhoz nagyon ért, és mindenki hozzá fordul abban az ügyben, vagy pedig valaki olyan, akinek sokrétű a tudása, és több mindenhez is hozzá tud szólni? Nem vagyunk egyformák 🙂
  2. Kell-e több tanulás/végzettség ahhoz, hogy elérjük amit szeretnénk? Példának írhatnánk a jogászokat, orvosokat, de akár adótancsadókat vagy specializált könyvelőket. Vannak olyan szakmák, amik akár években, akár befektetett energiákban mérve több befektetést igényelnek, mint mások. Fiatal korban ezt jól kell tudni mérlegelni, mert mondjuk 5 évet beleölni egy jogi doktoriba azért, hogy utána ne azzal foglalkozzunk, lehet hogy nem célszerű 🙂
  3. A specializálódás milyen irányba befolyásolná a munka/magánélet egyensúlyát. Van ez a mondás, hogy 10.000 óra kell ahhoz, hogy valamiben profik legyünk. Egyszerűen csak mérlegeljük, hogy belefér-e az életünkbe, és megéri-e 🙂
  4. Vajon leszűkítjük-e a lehetőségeinket a specializálódással? Jogos a kérdés, de szerintem minden hozzáállás kérdése. Ha generalisták vagyunk akkor többféle lehetőségre pályázhatunk. Viszont tapasztalatból mondom, hogy jó specialistákat találni nehéz, vagy ha nem is találni nehéz, akkor megfizetni 🙂 Szóval ez is csak mérlegelés kérdése, mind a kettő vezethet eredményre, ha jól csináljuk.
  5. Mi a végcél? Ha komoly szakértők akarunk lenni, akkor a specializáció lehet az út. Ha viszont inkább a klasszikus beosztottból vezető karriert választjuk, akkor jobba  szélesebb látókör egy iparágon/üzletágon belül.

Mivel dobd fel a személyes találkozó végét?

Szerző: | 2018-05-16

Az interjú végén meg szokták kérdezni tőlünk, hogy van-e esetleg kérdésünk. Ilyenkor nagyot lehet villantani, ha érdekeset kérdezünk. Nem azt, hogy mennyi a fizetés. Lássunk néhány jó példát.

  1. Hogyan járul hozzá ez a pozíció a cég sikeres működéséhez, vagy növekedéséhez? Ezzel a kérdéssel azt fogjuk sugallni, hogy nem csak úgy el akarjuk végezni a munkát, de globálban gondolkodunk, és szeretnénk hatással lenni a cég életére. Érdekel minket, hogy hogyan tudjuk előrébb lendíteni a dolgokat, és nem csak a saját érdekeinket tartjuk a szemünk előtt.
  2. Találkozhatnék valakivel, vagy valakikkel, akikkel együtt dolgoznék? Ha egy jelölt ezt a kérdést felteszi, akkor biztosak lehetünk benne, hogy tisztában van azzal, mennyire fontos a “cultural fit” fogalma, vagyis az, hogy mennyire fog tudni beilleszkedni a csapatba. Egyáltalán nem mindegy, hogy milyen személyiségű jelölt kerül egy új közegbe, mert hiába jó szakmailag, ha amúgy nem fog tudni kijönni a kollégákkal. Jelöltként pedig nagyon sok inputot kaphatunk így a csapatról, a hangulatról, és a munkakörnyezetről. Ez pedig megkönnyíti a döntésünket.
  3. Miért távozott az előző kolléga? / Ki töltötte be ezt a pozíciót előttem? Ez egy nagyon sok infót felfedő kérdés lehet. Miért is van nyitva ez a pozíció most? Felmondott valaki? Az nem jó jel. Előléptették az illetőt? Az jó jel. Sok mindenre tudunk következtetni a válaszokból.
  4. Ön miért szeret ennél a cégnél dolgozni? Ezzel a kérdéssel egy kicsit kizökkenthetjük a toborzót / HR-est a komfortzónájából, és rákényszeríthetjük, hogy őszinte választ adjon. Mindneképp értékelni fogják, és a válaszaikból (vagy azoknak a hangsúlyából) elég sok mindenre fény derülhet….
  5. Van-e valamilyen fenntartása velem, a végzettségeimmel, vagy tapasztalataimmal kapcsolatban? Ez a kérdés elég ütős és velős. Ha ezt fel merjük tenni, akkor elég magabiztosnak fogunk tűnni.Ez bizonyos pozíciókban nagy előny lehet. A toborzónak itt nem nagyon lesz választása, ha van valami, ami miatt kicsit is bizonytalan, akkor itt valószínűleg el fogja mondani. Így tisztán fogunk látni, és fény derülhet olyan dolgokra, amik később segíthetik az elhelyezkedésünket.
  6. (Ha a vezetőnél interjúzunk) Hogyan old meg a csapaton belül egy szakmai ellentétet? Tudna mondani egy példát erre? A jelölt tisztában van a csapat-dinamika fontosságával, és hogy hogyan működik együtt jól egy team. Ehhez elengedhetetlen a vezető megfelelő hozzáállása. Egy szemléletes példán keresztül rájöhetünk, hogy milyen is lesz valójában az a vezető, akinek dolgozni fogunk.