Monthly Archives: április 2017

“Piros Zászlók” LinkedIn-en a toborzók szemében

Szerző: | 2017-04-28

Egy toborzónak természetesen az a feladata, hogy akár több ezer jelölt közül szűrje ki azokat, akik potenciálisak lehetnek. Keresi a megfelelő skilleket, végzettségeket, tapasztalatokat, amik relevánssá teszik a jelöltet a nyitott pozícióra. Már egy kezdő toborzónak is hamar rááll a szeme azokra a bizonyos “piros zászlókra”, amik miatt azonnal feketelistára tesz valakit. Vagy ha nem is fekete listára, de a “stóc aljára” Tekinthetjük ezeket erős szűrési kritériumoknak. Mik ezek a tipikus piros zászlók a LinkedIn esetében? Hármat szeretnénk felsorolni nektek, amik a leggyakoribbak.

Felfújt beosztások, munkakör-megnevezések. 

Valljuk, be, két év tapasztalattal nehéz egy osztályvezetőnek, vagy ilyen-olyan menedzsernek lenni. A beosztások hellyel közzel azért konzekvensen következnek a karrierünkben, (néhány esettől eltekintve persze) Nem túl jó ötlet eltúlozni, vagy túlságosan szép és menő színben feltüntetni azt, amit valójában csináltunk. Kifejezetten a menedzser szóval szoktak úgymond “visszaélni” az emberek. Sokan abban a tévhitben vannak, hogy egy menedzser feltétlenül vezető pozíciót jelent. Nem minden menedzsernek van beosztottja, hanem csak egy feladat menedzselése van rábízva. De a nagyon körmönfont, félig érthető, de mégis nagyon hangzatos pozíciók mögött is sejthetünk némi mellébeszélést. Különösen sokan próbálkoznak azzal, hogy a LinkedIn-en már természetes angol nyelv szépségeivel trükközzenek. Itt aztán olvashatunk mindenféle fordítást, amiből nem derül ki, hogy mi is volt a feladatunk valójában, de cserébe nagyon trenidn néz ki 🙂

Job-hopping, avagy a gyakori munkahelyváltás

Ez nyilván vonatkozik az önéletrajzra is, de maradjunk most a LinkedIn-nél. Még mindig van nagyon sok ember, aki azt hiszi, hogy nagyon tapasztalt és sokat látott szakembernek fog tűnni, ha halmozza a munkahelyeket egymás után. Nem. Ettől csak megbízhatatlannak, professzionalitástól megfosztottnak, és hiteltelennek fog tűnni. Nyilván mindenkinek megvan az az 1-2 rossz munkahely, amiből muszáj volt elmenni egy év után. Szerintem mindenkinek volt már ilyen. De ha 10 év alatt 10 munkahelyünk volt, az nem fog jó fényt vetni ránk. Ezért ezt igyekezzünk elkerülni azzal, hogy eleve a megfelelő helyre próbálunk bekerülni 🙂

Nem megfelelő nyelvezet használata

Minden LinkedIn-es megnyilvánulásunkban legyünk professzionálisak. Még a kommentekben se írjunk flegma/káromkodó/igénytelen stílusban. Különösen igaz ez az angol nyelvre. Ha már használjuk írásban, akkor vegyük a fáradságot, hogy helyesen használjuk, mert nagyon gáz, ha bénán írunk. Szóban megbocsátható, de amikor van időnk ellenőrizni és átgondolni, akkor ne legyen benne hiba, mert visszatetszést kelt, és még ki is nevetnek érte 🙂 De még az sem mindegy, hogy miket lájkolunk!

 

Érdemes tehát ezekre az apróságokra odafigyelni. Mert szemet szúrnak. Az előző napi bejegyzésünket jól kiegészíti a mai cikk, olvassátok el tehát azt is, ha még nem tettétek volna meg 🙂

Mi bosszantja a toborzókat a leginkább?

Szerző: | 2017-04-27

Néhány tipp, hogy mit ne csináljunk, ha állást keresünk.

Legyen szó akár passzív, akár aktív keresésről. Aktív alatt értem azt, amikor konkrétan pályázunk, passzív alatt pedig azt, ha mondjuk regisztrálva vagyunk a Profession.hu-n vagy a LinkedIn-en, és várjuk, hogy megkeressenek minket a recruiterek/HR-esek.

Van néhány hiba, ami nagyon tipikus, és borzasztóan zavaró tud lenni, ergo rontja az esélyeinket is az ilyen szakemberek szemében! Ez a cikk most csak erről szól, hogy mi az ami a toborzókat bosszantja, amikor jelölteket keresnek. Tudjuk, hogy valaki nem is akarja, hogy megtalálják, de most ebben a témában szeretnénk ötleteket adni 🙂

  1. 2017-ben csak 2015-ig van megírva az önéletrajzunk. Sokan szeretnének munkát váltani, mert kiégtek, nem tudnak előre lépni az adott cégnél, stb. Ennek ellenére két-három év után sem jut eszükbe frissíteni az adataikat. Gyakran találkozunk ezzel toborzóként, és elég kellemetlen azzal kedzeni egy telefonos beszélgetést, hogy vajon most mi van az illetővel… Nem tudjuk, hogy azóta váltott-e, elment-e teljesen más iparágba stb. Ebből pedig lehetne következteni arra, hogy valószínűleg nem ő a megfelelő jelölt. Így elkerülhető egy felesleges, és mindenkinek kellemetlen hívás.
  2. Csak úgy fent maradt az önéletrajza. Ezzel önmagában nem is lenne probléma, nyilván nem az az első dolgunk egy új munkahely megszerzése után, hogy levesszük mindenhonnan a feltöltött CV-ket. Viszont ezt egy toborzó nem tudhatja. És sajnos nagyon sok embernek derogál, ha valaki felhívja, azzal, hogy a Profession.hu-n találta meg az önéletrajzát, és állást szeretne kínálni neki. Egyenesen sértve érzik magukat néhányan, és határozottan bunkó módon reagálják le a helyzetet. Véleményünk szerint semmi rossz nincs abban, hogy megkérdezünk valakit arról, hogy érdekli-e egy ilyen lehetőség, ha már nyíltan állást keres…
  3. Hiányos a LinkedIn profilunk. Tisztában vagyunk vele, hogy nem mindenki álláskeresés miatt van fent, hanem valaki csak a szakmai hálózatát/ügyfélkörét építgeti. De hány embernél látjuk kiírva a névjegyéhez, hogy “open to new challenges” vagy “új lehetőségek után kutatok” És ennek ellenére nincs kitöltve a profilja. Hát mi ebből nem sokat tudunk így megállapítani. Milyen szinten van? Ő most akkor vezető? Vagy még most akkor mindig ott van? Érdemes egyáltalán keresni?
  4. Nem ír vissza LinkedIn-en. Nagyon sok olyan embert keresnek meg a toborzók, akiknek eszük ágában sincs váltani. Ezt sem tudhatják előre. A tendencia az, hogy szinte mindenki visszaigazolja az ismeretséget, de az illedelmes kérdésre, hogy nyitott-e egy XY lehetőségre, már nem válaszolnak. Hogy ez lustaság, nemtörődömség, vagy bunkóság, azt döntse el mindenki maga. Még ha valakit napi 10 fejvadász talál meg egy üzenettel, annyit visszaírni talán nem megterhelő, hogy “köszönöm a leehetőséget, nem vagyok most nyitott.” Nekem ez 3 másodpercembe került, és ez a platform egyébként ezért van 🙂
  5. Nem elérhetőek a megbeszélt időpontban. Általában nap közben a legtöbb ember nem tud nyíltan beszélni a munkahelyén munkahely-váltásról. Ezért szoktunk diszkréten időpontot egyeztetni. És hát gyakran ebben az időpontban nem elérhetők az emberek. Persze mindig közbejöhet valami, de egy gyors e-mailt vagy sms-t küldeni nem feltétlenül rossz dolog ilyenkor.

Írjátok meg kommentben a ti rossz élményeiteket a toborzókról !

Hogyan növelhetjük könnyedén a munkahelyi kedveltségünket?

Szerző: | 2017-04-26

Leírunk most három nagyon egyszerű, és sok esetben magától értetődő tippet, hogy hogyan lehetünk sokkal kedveltebb személyek a kollektívában. Ezekre bárki képes, és bármilyen munkahelyen működnek. Ha mi akarunk lenni a legjobb arc kollégák 🙂

 

  1. Tegyük meg azokat a dolgokat, amiket senki nem akar megcsinálni. Hallottuk már azt a panaszkodást egy kollégánktól, hogy: “Hogy volt mersze Józsinak kitakarítani a konyhában a mikrót? Pedig még legalább három hétig erről akartam panaszkodni, erre ő meg kipucolja…”  Gondolom nem hallottunk még ilyet. Nyilván mindent el fogunk követni annak érdekében, hogy véletlenül se kelljen több dolgot csinálni a munkahelyen, mint ami tényleg a mi dolgunk. Ha azonban felgyűrjük az ingünk ujját, és odamegyünk ahhoz a nyamvadt nyomtatóhoz, hogy kiszedjük belőle a beragadt papírt, ahelyett, hogy folyamatosan elsétálunk mellette, és nem túl hihető módon úgy teszünk, mintha nem vennénk észre azt a nagy piros lámpát, ami villog rajta, jelezvén, hogy hiba van. Na ettől például jobb fejek leszünk, és nem is halunk bele. Szerintem megéri. De még sok ilyen példát sorolhatnánk. Írjátok meg nekünk kommentben!
  2. Ne CSAK hallgassunk! Persze néha jó érzés amikor valamelyik kollégánknak elpanaszolhatjuk a problémáinkat. De tudod mi ennél még jobb? Ha valaki odaáll és azt mondja, hogy “figyelj, én szívesen segítek.” Ha legközelebb a kollégád megkeres azzal, hogy mennyire el van havazva, és tudod, hogy tényleg ki sem látszik a munkából, vagy mindig előjön az a buta hiba az Excel-ben, vagy bármi hasonló, akkor tedd oda magad és segíts neki. Vagy legalább próbáld meg, értékelni fogja. Nem baj, ha nem sikerül, de Te legalább megpróbáltál segíteni neki, és ez a lényeg. Ha pedig tényleg le tudsz venni valamit a válláról, akkor az csak hab a tortán.
  3. Csinálj valami kedveset, csak úgy! Mikor tettél valami olyat, ami egy kis apró kedves gesztus a kollégáid felé? Hát holnap tedd meg, ha gondolod! Vigyél be nekik pogácsát, vagy a nagyitól megmaradt sütiből egy adagot. Hívjuk meg őket egy kávéra ha belefér. Vagy ha tudjuk, hogy valaki ügyesen dolgozott, akkor dicsérjük meg érte, az is jól fog esni neki. Vagy csak vigyük ki a szomszédunk szemetét is, ha úgy van… Ezek annyira kis apró dolgok, szinte nem is kerülnek semmibe. Mégis hatalmas dolgokra képesek a munkahelyi kapcsolatainkat illetően.

A legtöbbünk nem úgy akar bemenni minden nap, hogy: “na most aztán minél több ember napját tönkreteszem” Sőt a legtöbbünk kifejezetten igényli, hogy szeressék. Ez a három kis trükk segít ebben!

Mit jelent az érzelem alapú vezetés?

Szerző: | 2017-04-24

Kétféle elménk van. Az egyik az értelmi elme, a másik az érzelmi elme. Az értelmi elme mindig hátrányban a felfogás és a válasz tekintetében, mert az első lökést mindig a szív adja, nem a fej. Az érzelmileg rátermettek életrevalóak. Jól ismerik saját érzelmeiket és a másokét is helyesen kezelik. Vigyáznunk kell mert a szélsőséges érzelmek tönkretehetik az értelmi elme sikerét. Mások érzelmeire hatni csak úgy lehet, ha működik az empátia és az önkontroll. Ha jól ráhangolódunk másokra akkor könnyedén tudunk kommunikálni velük.

A kiszámítható világ unalmas. Az ember nem élvezi, ha hosszú ideig ugyanazt kell művelnie, ugyanazon a szinten. Az antiélmények egyik változata az unalom, ami a kiszámíthatóságból ered. Ez általában a túlszabályozott szervezetekben fordul elő, ahol a középszerű vezető megmondja, hogy mi a helyes, mit kell tennünk. A másik antiélmény a szorongás akkor alakul ki, ha ez a középszerű vezető felismeri a szervezeten belül uralkodó unalmat, és azt a követelmények állandó növelésével próbálja megszüntetni.

Egyik antiélményt sem szabad túl sokáig érezni a problémamegoldónak, mert akkor nem képes magából mindent kihozni. Nagyon fontos megtalálni a kényelem (élmény) pontját, ahol erőfeszítés nélkül, magától jön az egész, ahol a cselekvési lehe- tőségek egybeesnek a képesség szintjével. A szellemi kényelem egy éles figyelmet kívánó állapot.

A szellemi műhely vezetője egy antivezető, akinek magas a szociális intelligenciája. Ő nem az elképzelésekben jeleskedik, hanem a koordinációban (egyszerre legyen ott, ahol kell, a víz, a vödör, és aki viszi). Biztosítja az eszközöket, a helyet és a jutalmat a szellemi műhely résztvevőinek. Jeleskedik a koordinációban, fejlett szociális intelligenciával rendelkezik és kiváló az emocionális kommunikációja. A jó vezető tehát annyit kér amennyit a munkatársai képesek megcsinálni, azaz magasak az elvárások, de még nincs szorongás. Jó empátiával fel- ismeri munkatársai által küldött homályos jeleket, megérzi, ha a munka antiélményt vált ki belőlük.

Vezetés vagy menedzselés?

Szerző: | 2017-04-21

A vezetés és a menedzsment két különböző, egymást kiegészítő tevékenység. A menedzsment feladata, hogy megbirkózzon a komplexitással. A vezetés rendeltetése viszont az, hogy kezelje a változást.

A menedzser az élettér konstrukciójával foglalkozik, s ehhez egy adott területre vonatkozó mély tudását használja. Lényegében azt kell meghatároznia, hogy MIKÉNT valósítsák meg a vezető által megálmodott célokat. A vezető homályos elképzelését jól leírható folyamatokká alakítja. Koordinálja a döntési csomópontokat, irányítja a szervezeti egységek menedzsereinek láncát, és allokálja az erőforrásokat.

Az erős vezetés gyenge menedzsmenttel párostva nem jobb, sőt néha rosszabb. Az erős vezetés erős menedzsmenttel igazi kihívás, ám a kettőt mindenféleképpen egyensúlyba kell hozni.

Ezzel magyarázható, hogy menedzselni muszáj a vállalatot, vezetni nem. A jól leírt termelési-pénzügyi folyamatok nélkül a vállalat működésképtelen, elképzelés nélkül azonban működhet.

Mint annyi más dologban a rendalkotáshoz is sokan szerettek volna kapaszkodókat adni. A rendszer szemlélet nélkülözhetetlen. Az ember teremtette szervezetek környezetében szimbólumok jelennek meg. (A szimbólum szabadon alkotott kép, melyet csak akkor nevezhetünk szimbólumnak, ha az nem ösztön.)

Ezek a szervezetek addig maradnak fenn amíg a szinmbólumokat felismerik és vá- laszolni tudnak rá. El kell érni a vállalatoknál, hogy a tipizált jelekre vil- lámgyorsan, mig a tipizálatlanokra a lehető leggyorsabban válaszoljon. A vezető nem fogja meghatározni a jeleket amiket figyelni fog, hanem figyeli azokat a jeleket amik megjelennek.

A döntések szabályait a szimbólumok közötti “ott és akkor” érvényes kapcsolatok határozzák meg. Ha a tipizálatlan jelek világában előre leírt szabályokat alkalmazunk egzaktnak tűnhetünk, ám mégsem tudunk gyorsan válaszolni a megjelenő jelekre. A vezető nem a nem a kitaposott úton halad, döntései úgy születnek ahogy kellenek, de nem feltétlenül a logika szabályai szerint. A lépéseket a vezető saját maga határozza meg. Dönt arról is, hogy hogyan döntsön (metadöntés).

A vezetőnek a valóságból vagy több, vagy kevesebb ismerete van, mint amennyi a kép alkotásához szükséges. Ha elmarad valami, akkor kiegészít, ha túl sok a látvány, akkor szelektál. A tökéletes vezető képes hiányos ismeretekből is össze-raknia képet.

A vezető metaforákkal kommunikál. Egyes fogalmaknak csak “ott és akkor” van jelentése. A fogalmak jelentését nem találjuk az értelmező szótárban. Ezek olyan szimbólumok amiknek jelentése levált az eredetijéről. A metafora olyan – az első hallásra távolinak tűnő – kifejezés amivel egy új jelnek jelentést adunk. A metafora olyan eszköze a vezetőnek, amely lehetővé teszi új jelek és jelentésük kifejezését. A metaforának köszönhetően a vezető jobban felfogja azt amit képtelen teljes egészében megérteni. Metafora használatával a vezető ráhangolódik a jelenségre.

A munkaügyi kapcsolatokról (2. rész)

Szerző: | 2017-04-20

A szakszervezetek jogai:

  • A munkaszervezeten belül szerveket működtessen, és ezek működésébe tagjait bevonja.
  • A munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa.
  • Munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje.
  • A tagját – meghatalmazás alapján – annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselje.

Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek minden esetben együttműködni a szakszervezetekkel. Ez azt jelenti, hogy minden információt kötelesek rendelkezésre bocsátani, ami a szakszervezet tevékenységéhez szükséges. A szervezetek észrevételeihez, javaslataihoz 30 napon belül hozzá kell fűzniük az álláspontjukat, és részletesen meg is kell indokolni azokat.

Ezen kívül a munkáltatónak kötelező jelleggel véleményeztetni kell a szakszervezetekkel:

  • a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét.
  • a munkáltató átszervezésére, átalakítására.
  • a szervezeti egység önálló szervezetté alakulására.
  • a privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket.

A munkaadói érdekképviselet:

A klasszikus berendezkedés szerint a munkáltatók szövetségei alkotják. Szintén ágazati elven szerveződnek. létezik közöttük olyan, amelyik inkább koordináló, egyeztető vagy tanácsadó szerepkört lát el, és van, amelyik jóval centralizáltabb, erőteljesebb, és inkább a döntéshozás a feladata. A vállalkozások érdekképviseletéért a gazdasági kamarák felelnek.

Országos érdekegyeztetés:

A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a kormány a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Munkaügyi Tanácsban egyeztet.

A kormány az Országos Munkaügyi tanács egyetértésével:

  • Meghatározza a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az Munka törvénykönyvétől eltérő szabályokat.
  • Dönt a kötelező legkisebb munkabér és a munkaügyi ellenőrzés tekintetében.
  • Javaslatot tesz a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására.

A munkaügyi kapcsolatokról (1. rész)

Szerző: | 2017-04-19

Egy kis fogalomtisztázás a szakszervezetekről, érdek-képviseletről, két részletben

A munkavállalók által igénybe vett hagyományos, és talán a legfontosabb érdek-képviseleti forma a szakszervezet. Ezek a szervezetek azt a célt szolgálják, hogy megvédje és képviselje a munkavállaló érdekeit, és azoknak az eseményeknek a kimenetelét, amelyek a munkaerő-piacon történnek, a munkavállaló javára alakítsa.

A szakszervezet meghatározása:

A szakszervezetek olyan önkéntesen és hosszútávra létrehozott érdekvédelmi társulások, amelyet tagjaik az egyesülési szabadságuk alapján, saját szociális vagy gazdasági helyzetük, anyagi biztonságuk, és munkafeltételeik megóvása miatt hoztak létre.

A szakszervezeteket többféleképpen is lehet csoportosítani. Amennyiben horizontálisan tagoljuk őket, akkor különbséget kell tennünk a különböző szakmai képviseleti formák között. Amennyiben viszont vertikálisan vizsgáljuk a csoportokat, akkor leginkább a méretük, kiterjedésük alapján tudjuk megkülönböztetni őket. Így beszélhetünk nemzetközi, országos, regionális vagy szervezeti szintű szakszervezetekről.

A szakmai szakszervezetek:

A szakmai szakszervezetek egy bizonyos adott, azonos szakma munkavállalóit képviselik. A legtöbb esetben vertikálisan minden szinten megjelenik. A legnagyobb előnye ennek a rendszernek abból fakad, hogy szinte teljesen homogén tagokból áll. Ez azért jó, mert kevesebb lesz az érdekek eltérése, kevesebb féle „kívánsággal” kell számolni, így egyszerűbb a szervezés is. Ez elméletben működne is, de általában sokkal több részegységre kell bontani a szervezetet, mert egy szakmán belül is több féle munkakör létezik.

Az ágazati szakszervezetek:

Az ágazati szakszervezetek egy gazdasági ágazat dolgozóit tömörítik, függetlenül attól, hogy nekik milyen a szakmai vagy szervezeti elhelyezkedésük. Így egy nagyobb szervezet jöhet létre, amely erőteljesebben tud fellépni egy munkaáltatóval, vagy munkaadói szakszervezettel szemben. Megszűnik a megosztottság, hatékonyabbá válik a koordináció és a kapcsolattartás is, minden résztvevő számára. Ezek megerősödése miatt vált meghatározóvá az a jelenség, hogy a ágazati szereveződés vált uralkodóvá. Az ilyen nagy szervezeteknek az a hátránya, hogy a kisebb létszámú, kevésbé preferált munkavállalói rétegek háttérbe szorulnak, esetenként elhanyagolódnak.

A társadalmi mobilitás és vándorlás

Szerző: | 2017-04-18

A társadalmi mobilitás és vándorlás alapfogalmai

Társadalmi mobilitásnak nevezzük azt a jelenséget, amikor az egyén vagy a család társadalmi helyzete megváltozik, pl. parasztból munkás vagy munkásból értelmiségi lesz.

Amikor társadalmi mobilitásról beszélünk általában társadalmi hierarchiában történő fölfelé vagy lefelé mozgásra gondolunk (vertikális). Horizontális mobilitásnak nevezzük azt amikor sem anyagi, sem presztízs előremozdulást vagy hátramozdulást nem ért el az egyén (hentesből bolti eladó).

Fajtái:

  • Intergenerációs: a struktúrában való helyzetváltoztatás generációkban megy végbe (nemzedékek közötti)
  • Intragenerációs: a társadalmi hierarchiában való helyzetváltoztatás egy generációban megy végbe (nemzedéken belüli)
  • Házassági: ha valaki házasságkötésével lép át másik társadalmi helyzetbe
  • Strukturális: a társadalmi struktúra megváltozásával vagy megváltoztatásával szükségképpen megnő a mobilok aránya a társadalomban
  • Cirkuláris: (helycserés) felső,közép, alsó szinten ha valaki lekerül valaki fölkerül helyette, de nem feltétlen az ő helyére

Nyitott és zárt társadalom

Annál nyitottabb valamely társadalom, minél kisebb az eltérés a különböző rétegekből származók mobilitási esélyei, arányszámai között.

Vándorlás (migráció)

Az egyén helyzete megváltozik a térben. Olyan lakóhely változtatás, amely településhatár átlépésével jár.

  • Belső: településhatár átlépésével járó mozgás a földrajzi térben
  • Külső: nemzetközi államhatár átlépésével járó mozgás
  • Fölévándorlás: az egy helyre bevándorló népesség vagy személy kulturális és/ vagy anyagi tekintetben az ott lakók szintje fölött van (É- Amerikai gyarmatosítók, Magyarországon faluba a gazdag városiak, Izraelbe az izraeliták)
  • Alávándorlás: szintje alatt van (VIII. kerület benépesítése)

Állandó és lakónépesség

A települések kétféle népességszámát különbözeti meg a népszámlálás: az állandó népességet, azaz az ott állandó lakhellyel rendelkező népességet; valamint a lakónépességet, amely a állandó lakóhellyel rendelkező népesség száma, plusz az itt ideiglenesen bejelentett népesség, mínusz az állandó lakóhellyel rendelkezők közül azok, akiknek máshol ideiglenes lakóhelyük is van.

Ingázás, nemzetközi vándorlás, vándorlási egyenleg

  • Ingázás: amikor az aktív keresőnek más településen van lakóhelye és munkahelye, tehát lakóhelyéről a munkahelyére és onnan visszamegy, tehát amikor településhatárt lép át (napi ingázás, heti vagy annál ritkább ingázás)
  • Nemzetközi vándorlás: az országhatárt átlépő lakóhelyváltozás
  • Vándorlási egyenleg: a településre vándorlás és az onnan való elvándorlás különbségét, illetve a nemzetközi vándorlásban a bevándorlás és a kivándorlás különbségét
  • Disszidálás: egy adott ország elhagyása illegális úton, politikai okok miatt (vasfüggöny, pl.: Puskás Ferenc)

Általános vezető-beosztott kapcsolatok

Szerző: | 2017-04-13

Ideális főnök alatt általában olyan személyt értünk, aki demokratikusan viselkedik, mindenkit igyekszik bevonni a döntésekbe, és ezt úgy teszi, hogy a háttérből támogatja őket, és megadja nekik a kellő tiszteletet, szabadságot és önállóságot. A beosztottja emiatt partnerként fogja kezelni, képes lesz vele megtárgyalni a munkával kapcsolatos dolgokat probléma, idegeskedés nélkül, és tényleg úgy érzi majd, hogy saját maga végzi el a munkát, nem csak a főnöke parancsait teljesíti.

Sok esetben azonban ez nem így van. A vezetők nagyon sokszor önállóan döntenek, nem kérik ki a dolgozók véleményét és nem is osztanak meg velük fontos információkat. Sokszor még korlátozzák is őket a tevékenységükben. Ez azonban fordítva is igaz lehet, ugyanilyen hozzáállás tapasztalható a beosztottak részéről is. Mindez a szervezeti kommunikáció tragikus állapotát fogja eredményezni, ami végső soron a hatékony működés, és a nyereség rovására megy. Erre jellemző példa az, hogy a főnök „magyaráz”, a beosztott pedig csak semmitmondóan bólogat, vagy pedig értelmetlen vitákba torkollik az egész.

Számtalan esetben keveredhetünk kellemetlen helyzetbe a munkahelyünkön, akár a kollégáinkról, akár a vezetőségről van szó. Ezek nem feltétlenül vitákat és nézeteltéréseket jelentenek, de visszatérő jelleggel találkozunk ilyen szituációkkal. Ezeket kockázatosnak ítéljük meg a jövőnk, karrierünk szempontjából, és a megoldásnak még a gondolata sem merül fel nagyon gyakran, hanem inkább valahogy megpróbáljuk túlélni, elkerülni, elmeneküli előlük.

Tipikus eset a Karpman által elnevezett dráma-háromszög. A vezető az Üldöző vagy a Megmentő szerepét veszi fel, a beosztott pedig az Áldozatét. Amikor a vezető Üldözőt játszik,akkor nem foglalkozik a beosztott érzéseivel, becsületével, gondolataival, általában a véleményét sem hallgatja meg. Ilyen eset, amikor egy hiba után jól lekiabálja mindenki előtt a beosztottját. A beosztott ilyenkor általában egyetért a vezetővel, úgy gondolja, hogy megérdemli a szidást.

Amikor Megmentőt játszik, akkor pedig ő végzi el a munkát a beosztott helyett, nem hagyja neki, hogy önállóan oldja meg a problémákat. Úgy tekint rájuk, mintha alkalmatlanak lennének a feladatra, ezért a Megmentő nem feltétlenül pozitív szerep. A munkavállaló ilyenkor általában úgy érzi, hogy a főnöke nélkül képtelen munkát végezni, szüksége van rá.

Az autoriter vezető nem érzi úgy hogy a problémák megoldása az ő feladata lenne. Sokszor párhuzam vonható a vezető és a szülő között. Kritikus, irányító, gondoskodó szülői szerepet öltenek fel, és hasonló elveket követnek, mint a gyermeknevelés során. A döntéseket egyoldalúan hozzák meg, tekintélyelvűek és a másik szempontjaira kevésbé fókuszálnak. A konfliktusok inkább idegesítik őket, és ezért kerülik még a megoldásukat is. Azt mondják, hogy ez nem az én bajom, oldják meg maguk között. Ez túlzott aggodalmaskodásba is torkollhat, és azt képzelheti a vezető, hogy már senki nem lehet elég jó a munkára. A munkavállaló részéről ez azt eredményezi, hogy ha túl sokszor halljla ezt, akkor egy idő után rá is fog szolgálni erre a szerepre. Ha a főnök azt hajtogatja, hogy problémája van az illetővel, de nem segít megoldani, akkor egy idő után az illető tudat alatt már tényleg így fog viselkedni. Ugyanez a jelenség figyelhető meg az önállótlan gyerekek estében is. Mindkét esetben minőségromlás figyelhető meg.

A túlkontroláló vezető viszont mindent maga akar irányítani, és azt az elvet vallja, hogy nélküle úgysem működne semmi, ezért mindent a kezében kell tartania. Emiatt a beosztottak elkezdik magukat fölöslegesnek hinni, úgy érzik bármit tesznek az vagy nem lesz jó a főnöküknek, vagy úgyis felülírja majd az egészet. Ezért nem is fogják hajtani magukat, nem fogják a maximum teljesítményt nyújtani, mert nem látják értelmét. Ez a vezetői viselkedésmód visszatetszést válthat ki, és sok esetben nem tűrik el a beosztottak, hanem olyan viselkedésformákat alakítanak ki és gyakorolnak, amik segítségével rombolhatják a főnökről kialakult képet. Mindent megtesznek, hogy kihangsúlyozzák a hibáit, hogy keresztbe tegyenek neki ahol lehet, és végül elmondhassák, hogy „na most megfogtalak, nekem volt igazam te pedig tévedtél”

Ezek a leggyakoribb vezető beosztott kapcsolatok, bár kétségtelen hogy szinte a végtelenségig folytathatnánk a sort. Minden cég, szervezet érdeke, hogy megtalálja az ideális kapcsolatot a dolgozók és a vezetők között, mert ez segíti a hatékony működésben. A problémák szakszerű kezelése nagyon fontos, ezt tudatosítani kellene mind a vezetőkben, mind a beosztottakban.

7 dolog, amitől mindenki tart (még a főnököd is)

Szerző: | 2017-04-11

  1. Butaságot mondunk: Biztos előfordult már velünk, hogy hülyeséget mondunk. Ez mindenkiben benne van, így néha hajlamosak vagyunk nem is hozzászólni egy témához, pusztán ettől tartva. Nem akarjuk, hogy butának, hozzá nem értőnek vagy furának tartsanak minket. Senki sem tökéletes, néha mindenkinek kicsúszik olyan a száján, aminek nem kellett volna.
  2. (Jó) ötleteink száma egyenlő a nullával: Nem sok félelmetesebb érzés van, mint amikor egy megbeszélésen vagyunk, vagy kérdeznek tőlünk valamit, és semmit nem tudunk rá reagálni. Főleg akkor, amikor kellene tudnunk reagálni valamit. Senki nem akar az a munkavállaló lenni, aki “nem ad hozzá semmit”. Se értéket, se ötletet. De jegyezzük meg, hogy a legjobb ötletek sosem akkor jönnek, amikor erőltetik őket, hanem a legváratlanabb pillanatokban!
  3. Nem értünk valamit: Tök jó bemenni egy meetingre, amikor elkezd a moderátor mindenféle szakszavakkal dobálózni, érthetetlen dolgokról beszél, amiről mi még nem is hallottunk, stb. (“Mivaaaan?!”) Attól, hogy mindenki bólogat, még nem jelenti azt, hogy ők is értik. A legjobb, amit tehetünk, az az hogy kérdezünk. Valószínűleg aki a beszélgetést tartja, irényítja, szívesen felhomályosít minket bármiről, mert neki is ez az érdeke. De ha már mindenki menne a dolgára ne kezdjünk el mindent megkérdezni újra 🙂
  4. Véletlenül megbántunk valakit: Néha butaságokat mondunk, mint az első pontban. Néha olyan butaságot mondunk, amivel akaratlanul megbántunk mást. Ha pl egy beszámolón el akarunk sütni egy poént, előtte kérdezzünk meg valakit róla, hogy mi a véleménye. Illetve vannak olyan témák, amiket alapjáraton tabuként kell kezelni, amíg nem tudjuk mindenkinek a viszonyát róla!
  5. Nem készülünk el mindennel időben: Mindenkit nyomasztanak a határidők. Ha nagyon el vagyunk havazva, akkor könnyű olyannak tűnni, mint aki nem képes a munkáját megszervezni magának. Ezt azonban a kívülállók úgysem fogják megérteni. De a következő nap, vagy a következő hét úgyis jobb lesz!
  6. Nem ismerik el a munkánkat: Főleg ha valamiért nagyon keményen dolgoztunk, és az egész kínlódásért senki nem mondja azt hogy köszi. Vagy másnak mondják azt, hogy köszi! Na az a legkirályabb. Egy jó menedzser és egy támogató kollektíva ezt nem hagyja.
  7. Rádiócsend egy kiküldött e-mail után: Főleg ha egy fontos témáról van szó. Nincs rosszabb, mint várni a visszajelzést (a recruitment biszniszben dolgozom, tudom :). Főleg, ha a mi munkánkat is feltartják ezzel. Először tegyük fel magunknak a kérdést. Biztosan a megfelelő e-maileket írjuk, a megfelelő stílusban, a megfelelő időben, a megfelelő embernek? Ha biztos, hogy nem a mi részünkről van a hiba, akkor próbálkozzunk telefonon vagy személyesen. Jöjjünk rá, kivel melyik módszer a működőképes.