Monthly Archives: március 2017

Fogalomtisztázás, mert gyakran használjuk a rossz kifejezést!

Szerző: | 2017-03-24

Gyakran látok az interneten, vagy hallok személyesen olyan hozzászólásokat, amik nem állják meg a helyüket. Emiatt szeretnék egy kis összefoglalót írni erről, csak a tisztánlátás végett!

Az egyenlőtlenség és a szegénység:

A társadalmi szerkezet fogalma, a társadalomban élő egyének nagy tömbökben való elrendeződése

A társadalmi rétegződés különböző ismérvek – foglalkozás, beosztás, munkahely, iskolai végzettség, lakóhely – alapján megállapított kategóriák és azok hierarchikus sorrendje

Ezen ismérvek alapján alakul ki egyenlőtlenség a társadalomban.

A társadalmi egyenlőtlenség az egyéneknek, a családoknak, valamint a különféle ismérvek alapján definiált csoportoknak a társadalomban elfoglalt eltérő helyzetéből fakad. A társadalmi egyenlőtlenség az alábbi dimenziók mentén alakulhat ki: vagyoni helyzet, jövedelmi viszonyok, munkakörülmények, lakásviszonyok, lakóhely környezete, műveltség, szabadidő mennyisége és eltöltésének módja, egészségi állapot, érdekérvényesítés lehetősége.

Hátrányos társadalmi helyzetben azok a személyek (családok) vannak, akiknek szükséglet-kielégítési lehetőségei, életkörülményei s lehetséges életmódja a társadalom többségének lehetőségeinél lényegesen rosszabb.

A szociálisan hátrányos helyzet halmozottan jelentkezik, ha a társadalmi munkamegosztás rendjében elfoglalt relatíve kedvezőtlen hely és az átlagosnál alacsonyabb jövedelem párosul negatív ökológiai életfeltételekkel, növekvő családnagysággal (azaz kedvezőtlen a keresők és eltartottak aránya), és fokozódik az önmagában is kedvezőtlen betagozódási előfeltételeket teremtő etnikai hovatartozással

A jövedelem-egyenlőtlenség és szegénység:

Abszolút szegénységről akkor beszélünk, mikor az egyén vagy a háztartás valamilyen megállapított jövedelemnél (pl. létminimum) alacsonyabb szinten él.

A relatív szegénység a társadalom legkevesebb jövedelemmel rendelkező bizonyos hányadát, általában a tizedét (decilisét) vagy ötödét (kvintilisét) jelenti.

Szervezeti kultúra és CSR?

Szerző: | 2017-03-23

Amikor belépünk bármilyen intézménybe, vagy csak kívülről látjuk az épületét, megtekintjük a honlapját, beszélünk telefonon az ügyfélszolgálatos munkatársukkal, meglátjuk a cég logóját, akkor máris valamilyen kép alakul ki bennünk. Lesz egyfajta első benyomásunk a szervezetről, ami természetesen nagyban befolyásolja azt, hogy mennyire tartjuk megbízhatónak az intézményt.

Dr. Lázár Imre (2011) szerint a szervezeti kultúra alapvetően egy gyűjtőfogalom, amibe a következő elemeket sorolja:
 Közösen vállalt szervezeti értékek 

  • Szimbólumok, és ezek értelmezése 
  • Elvárt magatartásformák, etikai alapelvek 
  • Szervezeti nyelvezet, kommunikációs struktúra 
  • Szokások, hagyományok

A szervezeti kultúra tulajdonságai: Tanult és tanulható, áthagyományozható. Általában folyamatosan változik a technológia, jogszabályok, munkaszervezeti folyamatok változásával.  Kifejezetten meghatározó a szerep az új munkavállaló szocializációs folyamatában és a személyközi kapcsolatok alakulásában.

A szervezeti kultúra részét képezi, és a külvilág felé megjelenő képet nagyban befolyásolja az úgynevezett CSR tevékenység (Corporate Social Responsibility). Magyar fordításban leggyakrabban társadalmi felelősség-vállalásként fordítjuk. Legtöbbször a gazdasági társaságokra vonatkoztatjuk (innen a „corporate” szó), de a civil szektorban sem elhanyagolható a jelentősége a társadalmi felelősség-vállalásnak. Ez a koncepció azt jelenti, hogy egy vállalat önkéntes alapon figyelembe veszi és támogatja a környezeti, társadalmi folyamatok pozitív alakulását. Ez nem karitatív céllal történik, hiszen kifejezetten az a lényege, hogy az üzleti programba építve, azzal integráltan végezze ezt a tevékenységet, és valamilyen formában térüljön is meg a befektetés. (Győri Zsuzsanna, 2010)
Ez egy win-win helyzet, ahol a támogató és a támogatott is jól jár, elméletben. Jó példa erre, ha egy nagy cég támogat egy egyetemet. Az egyetem anyagi támogatást kap a cégtől, hallgatóit el tudja küldeni szakmai gyakorlatra, partnerségi viszony alakul ki a felek között. De ez a cégnek is jó, hiszen egyrészt jó reklámot kap, másrészt ki tudja termelni a potenciális munkavállalóit is. A CSR azért fontos a dolgozatom szempontjából, mert természetesen ezek a tevékenységek jó fényt vetnek a szervezetre, ami kimagaslóan fontos a kezdeti bizalom kialakulása szempontjából

6mondat, amiből egyből levágják a határozatlanságunkat

Szerző: | 2017-03-22

Ebben a bejegyzésben 6 olyan gyakran előforduló mondatot írunk le nektek, amit nem csak az álláskeresés, de a munkavégzés során is célszerű elkerülni. Oké, hogy csak illedelmesek szeretnénk lenni, de az esetek nagy részében a határozott emberek lesznek az eredményesebbek. Ezért ezeket a mondatokat/mondatfoszlányokat kerüljük!

  1. .”Nem szeretnék zavarni, de…” Igazából nem azt nem szeretjük, hogy valakit zavarni kell olyan dologgal, ami nem várhat. Valójában azt utáljuk, hogy más hangsúllyal kell közelíteni az illetőhöz, illetve a visszajelzés milyenségétől félünk, amit kapni fogunk. Ez a mondat totális kontroll-szerepbe helyezi az illetőt, akit célzunk vele. Ehelyett inkább mondjuk ezt: “Ha lesz majd egy perced szeretnék veled valamit megbeszélni, ami fontos!”
  2. .”Elnézést” Az erős jellemű és magabiztos emberek elismerik ha valamit rosszul csinálnak, illetve tudják, hogy mikor szükséges tényleg elnézést kérni. A gyengébb jellemű, határozatlan emberek nagyon gyakran használják az “elnézést” kifejezést, mert eredendően alsóbbrendűnek érzik magukat. Számoljuk meg, hogy egy nap hányszor kérünk bármiért bocsánatot. Tényleg úgy érezzük, hogy bocsánatot kell kérni ezekért? Valószínűleg már abban a pillanatban elfelejtettük, ahogy megtörtént. Döntsük el, hogy tényleg szükséges-e!
  3. “Aggódom, hogy…” A nem magabiztos emberek túl sokat aggódnak, ezért gyakran kezdenek így mondatokat is. Az aggódás kifejezi, hogy nagyon félünk tetteink negatív kimenetelétől. Ezzel csak azt érjük el, hogy túlgondoljuk a dolgot, túl sok lehetséges kimenetelt mérlegelünk, és nem fókuszálunk a probléma megoldására. Az aggódást tartsuk meg a valós magánéleti problémákra. Mondjuk inkább azt, hogy: “nekem ezzel az a fenntartásom, hogy…”
  4. .”Persze, megteszem…” A határozott emberek kiállnak magukért. Néha persze hasznos elvállalni plusz feladatot, önként jelentkezni valamire. De ne vessük alá magunkat minden egyes kérésnek, ami nem a mi feladatunk, csak azért, hogy “jobb a békesség.” Csak szívességből nem kell mindig kávét főzni vagy borítékot nyalni másnak.
  5. .”Én csak…” Ez a kitöltő szó eltereli a figyelmet a lényegről. Vagy elhomályosítja azt, amit tényleg mondani akarunk, vagy gondolunk. Néhány példa: “Nekem csak egy perc kéne az idődből…”, “Én igazából csak arra gondoltam…” “Ez csak egy ötlet, de…” Ha van egy ötletünk, aggodalmunk, fenntartásunk, bármink, mondjuk el azt határozottan és lényegre törően.
  6. .”Ha ez így oké, akkor nem bánnád ha…?” Ezzel már eleve magára az engedélykérésre kérünk engedélyt. Azért ez már önmagában is elég megalázkodó –> nem magabiztos. Így megnyitjuk a kaput, arra, hogy azt válaszolják, hogy: “Nem, ez így nem oké”, vagy “De, bánnám!” Ha van egy kérésünk, adjuk elő azt magabiztosan. Ha gyengécske hangon adjuk elő, akkor nem is lesz annyira eredményes a kérés. Tényleg könyörögni szeretnénk egy kis segítségért vagy egy véleményért?

6 indok, amivel a vezetők magyarázzák a bújkálásukat

Szerző: | 2017-03-21

Tovább folytatjuk könyörtelen lejárató kampányunkat a béna főnökök ellen. Persze ezt csak puszta építő szándékkal tesszük. És egy kicsit el is túlozzuk. És lehet, hogy viccelünk is egy kicsit… A kommentcsatákat megelőzendő, szeretnénk tisztázni, hogy nem általánosítani szeretnénk, és nem utálunk minden főnököt. Félreértés ne essék. De szeretnénk összegyűjteni most olyan általános eseteket, ami miatt szívesen zárkóznak az irodájukba a vezetők.

  1. Kell egy külön iroda, mert az jár egy főnöknek, és kell a státuszszimbólum. Hát hogyan is mutathatnánk meg, hogy ki a főnök, mint hogy beülünk a fancy irodánkba, mint a királyok a trónterembe? Nem közösködünk a pleb melósokkal, nehogy már velük üljünk egy irodában. Ma egy modern, haladó gondolkodású cégnél azért hatékonyabb a folyamatos kommunikáció miatt, ha ez mégis így van.
  2. Kell egy külön iroda mert sok bizalmas megbeszélnivalóm van a kollégákkal. De miért is kell ennyire bizalmaskodni? Nem kéne az egész csapatnak tisztában lenni minden információval ahhoz, hogy hatékonyan működjön? Ha mindig a munkával és a feladatokkal kapcsolatosak, akkor nem lenne jó, ha inkább közösen beszélné meg a team? Persze ha mondjuk a friss kolléga fejlődéséről van szó, vagy tényleg fontos személyes dolgot kell megtárgyalni az más. De ha csak a pletykálás, meg a titkolózás megy a fancy irodában, az nem jó.
  3. Kell egy külön iroda, mert gyakran van bizalmas megbeszélésem a menedzsmenttel. Az előző pontnál leírtak ide is vonatkoznak. Persze van amit meg kell beszélni, van, ami tényleg nem tartozik a kollégákra, mert érdemben nem is tudnának akár hozzászólni, de egy jó cégnél nem kell min titkolózni nem? 🙂 És az emberek mindig szeretik, ha bevonódhatnak a döntésbe.
  4. Kell egy külön iroda, hogy tudjak gondolkodni. Igen, vezetőként sokat kell gondolkodnunk nehéz döntésekről, stratégiákról, célokról, eredményekről, és így tovább. De azt a kérdést azért fel kell tennünk, hogy a különböző menedzseri szinteken ez mennyire fontos, illetve valóban egy emberes feladatnak kell-e lennie? Nem tudom, ti hogy vagytok vele, de nekem sose jutnak eszembe jó ötletek, amikor csak arra gondolok, hogy jó ötletek jussanak eszembe. De a metrón melóba menet, vagy kajacsinálás közben, vagy amikor zenét hallgatok, akkor annál inkább. Ezért nem kell elbújni “gondolkodni”
  5. Kell egy külön iroda, ahol zavartalanul dolgozhatok. Vezetőként a fő feladat az, hogy vezessünk egy csapatot, és ott legyünk, amikor szükség van ránk. Ebbe nem igazán illik bele az, hogy “ne zavarj dolgozom!” Előfordul, hogy nem ér rá az ember, de vezetőként a kommunikáció a kulcs. Ezért óhatatlan, hogy megzavarjanak minket. Ha egy beosztott tanácsért fordul hozzánk, akkor nem mondhatjuk azt neki, hogy most nem érek rá csinálj amit akarsz…
  6. Kell egy külön iroda, azért, hogy az ügyfeleket/VIP vendégeket/beszállítókat/partnereket fogadni tudjam. Szerintem erre egy tárgyaló is tök jó. Nem kell ezért iroda. Persze ezt munkaköre válogatja, de erre hivatkozva elkülönülni a csapatunktól nem biztos, hogy nyerő.

A rossz főnök 10 tulajdonsága (1. rész)

Szerző: | 2017-03-20

Nemrég a jó főnök kiváló tulajdonságairól írtunk. Most nézzük meg az ellenkezőjét! Ebben és a következő bejegyzésben 10-10 olyan dolgot sorolunk, amit mindenki utál a főnökében. Akinek nem inge… 🙂

  1. Nem kommunikálnak: Univerzálisan ez az egyik legrosszabb dolog, amit egy vezető csinálhat. Mindig legyünk nyitottak, segítőkészek a beosztottjainkkal, adjunk és fogadjunk visszajelzéseket.
  2. Nárcisztikusak: Önmagukat érzik a középpontban. Beképzeltek és egoisták. Egy jó csapatban nincs “én”, csak “mi” és ez hatványozottan kéne hogy vonatkozzon a vezetőkre is.
  3. Nem jól mikro-menedzseli a csapatát: Néhány vezetőnek a munka minden egyes aspektusára kihatással kell lennie. feltétlenül… Az összes csapattagra, munkafolyamatra, mindenre. Ha nem vagyunk képesek ilyen helyzetben bízni a csapatunkban, és hagyni önállóan dolgozni, akkor el kell rajta gondolkodnunk, hogy egyáltalán van-e még csapatunk…
  4. Van kiskedvence: Az egy dolog, ha munkán kívül az egyik beosztottunkkal jóban vagyunk. De a munkahelyen mindenkinek egyenlőnek kell lennie, nem kivételezhetünk senkivel, nem adhatunk jobb feltételeket csak azért a csinos kolléganőnek, mert csinos… Ez csak egy példa, de ha megérzik a beosztottak, hogy valakivel jobb a viszonya a vezetőnek, az konfliktust fog eredményezni.
  5. Nincsenek tiszta elképzelései, vagy ezek állandóan változnak: Ha egy főnök maga sem tudja, hogy mit vár el a dolgozóktól, akkor a dolgozó hogy is teljesíthetné ezeket, hogyan felelhetne meg? Vagy ha mindig mást akar a főnök. Ugyanez a helyzet.
  6. Félelemmel motivál: Ó hányszor láttuk már ezt… Ha ezzel akarunk keménykedni, meg munkára bírni az embereket, akkor nagyon rosszul állunk a dologhoz. A szigor az nem rossz dolog, de normális keretek között. ÉS nem összetévesztendő a félelemben tartással. A nyugodt és boldog munkavállaló mindig termelékenyebb, mint az aki fél… Magyarol ha sok profitot szeretnénk akkor boldog és lelkes melósokat kell “nevelni”, nem pedig rabszolgákat.
  7. Ordít, elveszti a fejét: Szerintem nem sok mindenkinél válik be az, hogyha ordítással akarja helyre tenni a fejét a főnök. Utána csak még rosszabbul érzi magát. Én legalábbis biztos. Viszont ha normálisan elmondják nekem, hogy mit csináltam rosszul, tisztességesen, mint egy embernek, akkor veszem a lapot és odafigyelek rá, és még kellemetlenül se érzem magam. Persze kell, hogy ott legyen a “letolás” a mondandóban, de lehet ezt civilizáltan is csinálni.
  8. Döntésképtelen: A vezető azért vezető, mert neki kell meghoznia a döntéseket. Ha ez nem megy, akkor nem jó vezető. Ezt nem is kell nagyon túlragozni. Ha azt se tudja mit ebédeljen, akkor a céget se fogja tudni a helyes irányba terelni. Vagy, ha meg is hoz nagy nehezen egy döntést, ami nem jó, akkor nem fogja vállalni azt.
  9. Learatja a babérokat: Sokszor dicsekednek a beosztottak nélkül elérhetetlen eredményekkel a főnökök. Nem baj, ha őt dicsérik meg, vagy ő áll ki prezentálni az eredményeket, és őt tapsolják meg. De böfögje már oda, hogy a csapattal együtt csináltuk, és köszi mindenkinek a munkáját, együtt meg tudtuk csinálni. Ettől már mindenki jobban érzi magát.
  10. Másokat okol: Az előző pontban szenvedő vezetők fordított esetben ezt szokták cselekedni. Nem vállalják a felelősséget, és a beosztottakra próbálják hárítani a hibákat. Ez gusztustalan. Nem csak azért kell, hogy kapják a zsíros fizut, hogy menő autóval járhassanak, és elmondhassák, hogy ők a főnökök, hanem azért, hogy ha kell akkor álljon ki a beosztottakért, és igen is vállalja a felelőséget a jóért és a rosszért is.

A munkáltató megbízhatósága

Szerző: | 2017-03-17

Ez a bejegyzés a diplomadolgozatomból került átemelésre. A munkáltató megbízhatóságáról szól ez a rész.

“A kutatás utolsó, ám egyben egyik legfontosabb kérdése az volt, hogy mitől tartanak a kutatásban résztvevők egy munkáltatót megbízhatónak? A leggyakrabban megjelenő válaszok a szabályosságra vonatkoztak. A következő megfogalmazásokkal találkoztam. A munkáltató tartsa be a kötelességeit, a törvényeket, tartsa magát a szerződéshez. Az interjúalanyok közül többen visszacsatoltak a korábbi kérdésekhez, amiknél arról volt szó, hogy azt kapták-e, mint amit az interjún ígértek nekik. Megemlítették, hogy gyakran találkoznak aránytalanul sok túlórával, vagy olyan munkabeosztással, amiről nem volt szó. Ezt saját magam is meg tudom erősíteni sajnos. Ezek pedig nyilvánvalóan jogos elvárások, és persze kötelező jellegűek is a munkáltató részére. Ezen kívül nagyon sokan írták le konkrétan azt, hogy nekik bőven elég, ha időben megkapják a bérüket. Érkezzen meg a havi határidőig az összeg, és pontosan annyi legyen, mint amiben megállapodtak. Ezt az interjúalanyok is kivétel nélkül szóba hozták, teljesen érthető módon, hiszen azért dolgozunk, hogy legyen miből megélnünk. 49 Szintén jelentős volt a munkakörnyezettel kapcsolatosan megjelenő válaszok száma. A kérdőív kitöltői leginkább csak általánosságban írták, hogy legyen megfelelő a munkakörnyezet, legyenek adottak a feltételek. Az interjúalanyokkal erre részletesebben kitértem, érdekelt, hogy mit értenek ez alatt pontosan. Olyan kulcsszavak jöttek felszínre, mint a biztonság, a kényelem, a nyugalom, a rend, a tisztaság és hasonlók. Az iparban dolgozóknál többnyire fontosabb volt a biztonság. Az, hogy semmi ne legyen baleset vagy életveszélyes, és néhányan kiemelték, hogy nem szeretnének olyan emberrel dolgozni, aki ezt nem tartja tiszteletben. Hiába megfelelő a munkahely a munkavédelmi előírásoknak, egyetlen felelőtlen ember is elég a bajhoz. Azok viszont, akik inkább irodai jellegű munkakörben dolgoznak a kényelmes bútorokat, igényes irodákat, a nyugodt csendes környezetet és az ergonómiát említették. Alig 12 kérdőív kitöltő említette meg a vezető stílusát vagy hozzáállását. Az interjúalanyok közül sem beszéltek sokan erről. Azonban néhányan megemlítették, hogy csak akkor tudnak megbízni a munkáltatójában, ha a vezetője korrekt, lehet rá számítani, érdekli, hogy mi van az alkalmazottaival, és tisztességesen bánik mindenkivel. Érdekesnek tartom, hogy senki nem beszélt a munkáltató fennmaradásáról. Úgy gondolom, hogy egy több évtizede, esetleg akár egy évszázada is működő cég valamit már tényleg letett az asztalra, és ennek megbízhatóságot kell tükröznie. Ez a téma azonban nem került felszínre sem a kérdőívekben, sem az interjúk során. Szintén nem beszélt senki arról, hogy hogyan befolyásolja a CSR tevékenység a munkaadó megítélését.”

5 mondat, amit mindenki szeret hallani a kollégáitól

Szerző: | 2017-03-16

Hányszor éreztük már úgy, hogy jól esne, ha megdicsérnének a kollégák valamiért, vagy eszükbe jutna a születésnapunk, vagy egyszerűen csak megkérdezik, hogy hogy érezzük magunkat? Ezek a dolgok fontosak a munkahelyi kapcsolatok kialakítása során.

  1. Szép munka!: Befejeztünk egy javaslatot vagy jelentést, amit 10 hosszú napig (és éjszakáig) tartott összerakni. Vért izzadtunk, hogy megfelelő legyen, szívünket lelkünket beletettük, és nagyon izgulunk, hogy jó legyen. Mégsem tűnik fel ez senkinek. Az egyetlen, amit kapunk, az egy e-mail a főnökünktől, hogy “köszi”. Azért az embernek jól esik, ha elismeri a főnöke, megdicséri, megköszöni a munkáját, stb. De néha még nagyobb elismerés tud lenni, ha a kollégáktól kapjuk ugyanezt. Megértik, hogy nem volt egyszerű, és sok munka volt vele. Ez vitathatatlanul pozitív, és segít a munkahelyi morál építésében.
  2. Segíthetek?: Szintén a vért izzadás állapotában vagyunk. Megszakadunk, de akkor se haladunk, egyszerűen nem megy. És közben még mást is kéne csinálni… Ja meg van egy meeting is mindjárt. Sose lesz vége a napnak. Bezzeg a Bélának semmi dolga, csak papírgolyókat dobál a kukába kínjában, annyira unja magát… Nem vagyunk inkompetensek a munkákban, és más sem gondolja rólunk. De valljuk be, jól esne ha valaki odajönne és felajánlaná a segítségét nem? Még ha vissza is utasítjuk, nem fogadjuk el, akkor is jól esne…
  3. Köszönöm a segítséged!: Nem csak, hogy mi végezzük el a munka nagy részét, de még a másét is mi csináljuk néha, mert annyira de annyira jó fejek vagyunk. Nem bánjuk, mert bírjuk a kollégát, és tudjuk, hogy neki mennyire fontos, hogy kész legyen. Bent maradunk fél 5 helyett fél 7-ig, csak hogy meglegyen. Aztán meg is dicsérték érte, hogy milyen jó lett. Ugye egy “köszönöm, hogy segítettél” jól esett volna nem?
  4. Minden rendben? Alvás-megvonásban szenvedünk, állandóan túlórázunk, magánéleti problémáink vannak, és még a főnökünk is piszkál minket. Lehet, hogy nem is akarunk beszélni róla, de lehet, hogy nagyon ki kéne adni magunkból. Tök jó lenne, ha valaki odajönne és megkérdezné, hogy mi a helyzet, hogy érezzük magunkat…
  5. Van kedved velem ebédelni/inni egy kávét?: Még a leginkább introvertált embereknek is jól esik, ha megkérdezik ezt tőlük. Elvégre napi 8 órát együtt vagyunk a többiekkel. Néha belefér egy kávé, vagy meló után egy sör a srácokkal, vagy egy koktél a csajokkal nem? Maga a gesztus, hogy az ember szívesen tölt egy kis időt munka közben velünk, jó érzés. és kell is néha.

Ti mivel egészítenétek ki a listát? Mit szeretnétek hallani a kollégáktól gyakrabban? Írjátok meg nekünk!

7 hiba a meetingekkel kapcsolatban

Szerző: | 2017-03-14

1.       Még a meetingekről is meetinget tartunk: Sok cégnél már annyira trendi a meetingek megtartása, hogy már minden apró dologról szervezni kell egyet. Arról is, hogy mi lesz a másik meetingen. Nagyon könnyű így a saját magunk és mások idejét is elvesztegetni. Csak azért, mert unatkozunk, magányosak vagyunk, fontosnak és elfoglaltnak akarunk tűnni, ne hívjunk össze egy találkozót a semmiért, vagy olyanért, amit egy e-maillel is el lehet rendezni.

2.       Az ördög ügyvédjét játsszuk: A meetingek nagyon jó alkalmak arra, hogy megismerjünk különböző véleményeket, ötleteket, brainstormingoljunk, felfedjünk többféle lehetőséget, opciót, és több szemszögből vizsgáljunk meg adott problémákat. De általában egy meeting célja az, hogy megszülessen egy döntés. Még ha nem is az első alkalommal, de ez lenne a végcél. Ha folyamatosan arra buzdítjuk a kollégákat, hogy tovább vitatkozzunk a témán, és tartsunk még egy meetinget, akkor egy ördögi körbe kerül az egész csapat, és nem jutunk megoldásra, miattunk!

3.       Mindenkit meghívunk: Van, aki még a takarítót és a portást is meghívja egy találkozóra. Vagy egy olyan kollégát, aki teljesen más területen dolgozik, és semmi köze a témához. Csak azt hívjuk meg, akit tényleg fontos, és aki nem tud hozzátenni érdemben, azt ne zaklassuk, ne raboljuk az idejét. Különben sem tud sok ember odafigyelni egymásra huzamosabb ideig. És a meetingről egy gyors e-mailben tájékoztathatjuk a többi embert is, ha szükséges

4.       Nem mondjuk el, miről lesz szó: Sokan beraknak mindenféle találkozót a naptárakba, homályos névvel, még homályosabb céllal… Ez nyilván nem jó, ezért vegyük a fáradtságot, és magyarázzuk el az érintetteknek, hogy miért van szükség erre a meetingre. Ne akarjuk, hogy ott kelljen elmagyarázni a felkészületlen kollégáknak, hogy miért jöttünk össze (mert az időhúzás), hanem legyünk produktívak és kezdjük el az érdemi részt már egyből.

5.       Túl hosszúra nyújtjuk: Az elég ciki, amikor az általunk szervezett meetingekre kispárnával és nassolnivalóval érkeznek az emberek, mert tudják, hogy annyira hosszú és unalmas lesz. Mindig adjunk meg kezdő és végpontot, és tartsuk is be azokat. Legyen egy jól strukturált időtervünk, ami mentén haladunk. Ne legyünk unalmasak, mert akkor már senki nem fog odafigyelni, és értelmét veszti az egész. És még meg is utálnak minket érte.

6.       A technika ördöge: Az első sok sok perc általában elmegy a kábelekkel, jelszóval, PPT megnyitással, a projektor beállításával, stb. Vagy menjünk egy kicsit hamarabb, vagy kérjünk segítséget, vagy tanuljuk meg egyszer, hogy hogy kell csinálni. Nem mindig a számítógép a rossz, hanem lehet, hogy csak mi nem értünk hozzá.

7.       Nincs utánkövetés: Ezeknek a találkozóknak nem csak az a célja, hogy meghozzunk egy döntést, hanem hogy implementáljuk is azokat. Ezért fontos, hogy legyen visszajelzés, továbbra is beszéljünk e-mailen keresztül a témáról, stb. Érdemes a találkozó végén egy „action plan-t” megadni, hogy kinek milyen lépéseket kell megtennie, így tisztában lesznek vele, és nem kell utólag magyarázkodni.

7 dolog, amit mindenképp ellenőrizzünk újra a motivációs levelünkben

Szerző: | 2017-03-13

Megvan a tökéletes önéletrajz? Nagyszerű! Kérnek motivációs levelet is? Nem gond, megírjuk! De erre a hét dologra mindenképp vessünk még egy pillantást, mielőtt elküldenénk!

  1. Az illetékes menedzser neve: Először is bizonyosodjunk meg róla, hogy biztosan a megfelelő embernek címeztük-e a levelünket. Valóban ő az adott területért felelős menedzser? Véletlenül se küldjük a kollégájának, mert lehet, hogy felkészületlenség és igénytelenség vádja fog érni minket. Ma már nem eget rengető tudomány kideríteni egy nevet. A Linkedin-en sok mindenki fent van, általában releváns adatokkal, de legrosszabb esetben a cég recepcióján is érdeklődhetünk telefonon. Felhívjuk őket, és elmondjuk, hogy mit szeretnénk, nagy valószínűséggel fognak segíteni, (bár sokan védik a munkatársakat a fejvadászcégektől, és lehet hogy nem adnak ki ilyen infót) Ha ez megvan, mindig ügyeljünk a helyesírásra, és a beosztásra is. Ha nem tudunk tényleg semmilyen információt kideríteni, akkor hagyatkozhatunk a formális levél megszólítási szabályaira, de ne ez legyen a prioritásunk.
  2. A cég neve: Ugyanez vonatkozik a cég nevére is. Főleg a külföldi, vagy fantázianévvel rendelkező vállalatoknál legyünk nagyon körültekintők. Írjuk le helyesen, figyeljünk rá, hogy Kft, Bt, Nyrt, és véletlenül se írjuk a szomszéd cég nevét, vagy az előző helyét, ahova a pályázatunkat elküldtük. (Azt hiszitek viccelek? Nagyon sok ilyen pályázat van!)
  3. Kontakt-infó: Ez az önéletrajzra, LinkedIn-re, Profession.hu regisztrációra is vonatkozik. Semmi nem kellemetlenebb, mint hogy a világ legjobb pályázata azért áll meg, mert rossz telefonszámot vagy e-mail címet adtunk meg, és nem érnek el minket. Én nap mint nap találkozom ezzel, egyszerűen nem érem el sehogy az illetőt, mert elírta a számot. De volt olyan is, aki azért szabadkozott, mert egy fél éve lépett be az e-mailjébe, mert már nem azt használja. És hát emiatt csúszott le egy meglehetősen jó állásról…
  4. Dátumok: Én speciel nem mindig írok dátumot, szerintem nem igazán lényeges, ha az adott pozícióra van szabva a levél. Ha mégis ragaszkodunk ehhez, és régebbi minta levelet szeretnénk az új pályázathoz felhasználni, akkor ne felejtsük el átírni a régi dátumot az aktuálisra.
  5. Hosszúság: Nem fogják végigolvasni, ha 3 oldal hosszú. De akkor sem, ha 2… Legyen rövid és tömör, lényegre törő. Korábban már írtunk sokszor a tartalomról, ennek a bejegyzésnek most nem az a célja. Ha pl. egy internetes felületen keresztül küldjük el, akkor ügyeljünk a karakterszámra, és ahhoz viszonyítva fogalmazzuk meg a mondandónkat. Kliséket és közhelyeket kerüljük itt is.
  6. Formátum: Szép lenne a világ, ha mindenki egyforma betűtípusokat és számítógépeket használna. Nagy az esély arra, hogy a szépen megszerkesztett CV-nk totálisan szétcsúszik egy másik verziójú szövegszerkesztő programban történő megnyitáskor. Ezért csak a PDF fájlformátumot javaslom.
  7. Helyesírás: Nyomtassuk ki, olvassuk át még egyszer papíron is, adjuk oda 2-3 embernek, hogy nézzék át. Mindig akad  valami úgyis, higgyük el… Szóval ne lazáskodjuk el. Tök kellemetlen utána észrevenni ezeket.

 

 

A jó főnök 8 ismérve

Szerző: | 2017-03-09

Összegyűjtöttünk nektek 8 olyan tulajdonságot, ami egy vezetőt kiválóvá tehet szerintünk! Nektek mi a véleményetek? Mitől lesz valaki jó főnök? Írjátok meg nekünk kommentben!

 

1.       Többet hallgatnak, mint beszélnek: A jó vezető hamar rájön, hogy az embereknek nem véletlenül lett két fülük, de csak egy szájuk. A munkavállalók többségében szeretik, ha meghallgatják őket, érdekli a főnököt, hogy mi van velük, mi a véleményük, hogy érzik magukat, stb. A jó vezető erős az aktív hallgatásban, ami azt jelenti, hogy nem csak végighallgatják, amit mondanak nekik, hanem értelmezik, és fel is fogják. ÉS a beszélgetés közben ezt aktívan ki is nyilvánítják.

2.       Jól átláthatók: A jó főnök nem csak a meetingeken és az auditálások során olyan, amilyennek láttatni akarja magát. Hanem folyamatosan. És természetesen. Nem titkolózik, hanem nyitott, nem ígérget, nem keres kifogásokat, nem okol másokat a saját hibáiért, és így tovább. Mindig önmagát adja.

3.       „Kivételeznek” velünk: Ezt a szó legjobb értelmébe kell érteni. Ha nincs is ideje mindig személyesen beszélni velünk, de akkor is keres olyan kontaktpontokat, amikor csak velünk foglalkozik, és csak az érdekli, hogy velünk mi van. Persze ezt a kollégáinkkal is megteszi, de szakít arra időt, hogy tényleg csak velünk beszéljen, és csak a mi dolgainkra kíváncsi. Még ha ezek nem is formális dolgok, csak egyszerű, hétköznapi beszélgetések.

4.       Szakítanak időt a dicséretre: Több kutatás is számszerűsíthetően kimutatta, hogy a dicséret adása hozzájárul a teljesítményhez. Még egy általában gyengén teljesítő csapat is óriási fejlődésnek indul, ha elkezdi a vezetőjük bátorítani, dicsérni őket. Egyszerűen csak érzi az ember, hogy értékelve van a munkája, és nem fölösleges, amit csinál. ÉS a lelkesebb munkavállaló produktívabb!

5.       Konstruktívak: Az előző pont nem azt jelenti, hogy mindenért meg kell dicsérni mindenkit mindig. A kritika igenis fontos része a munkavégzésnek, azonban nagyon nem mindegy, hogy hogy adja azt a vezető. A tisztelettudó, konstruktív kritika adás nagyon fontos, és a legtöbb ember ezt jól is fogadja. Persze senki nem jó érzés, ha valamit nem csinált jól, és ezt szóvá is teszik neki, de lehet ezt úgy csinálni, hogy az az ember épülését szolgálja. Nem csak azt teszi szóvá, hogy valamit rosszul csináltunk, hanem azt is, hogy legközelebb hogyan lehetnénk ügyesebbek valamiben. win-win.

6.       Adnak és fogadnak visszajelzést: A jó vezető elismeri, ha hibázott, és el is fogadja, ha ezt megemlítik neki. Nem csak hatékonyan adnak visszajelzést a beosztottjaiknak, de el is fogadják ezt fordított esetben (pozitív és negatív értelemben is). Ez különösen igaz pl. egy olyan csapatra, ahol több tapasztalt, idősebb ember van, és bekerül egy fiatalabb kolléga. Lehet, hogy neki lesznek olyan meglátásai, amit egy tapasztaltabb, rutinból működő szem nem venne észre. És ezt egy vezetőnek ki kell aknázni.

7.       Nyitva hagyják az ajtót: Ezt lehet szó szerint és átvitt értelemben is érteni. Arra gondolok, hogy egy jó vezető olyan légkört teremt, hogy senki ne érezze kellemetlenül magát, ha oda kell menni hozzá megbeszélni valamit. Legyen az egy hiba megoldása, egy jó ötlet megbeszélése, vagy egy karrierváltásról való tárgyalás. Fontos, hogy senki ne féljen beszélni a dolgairól a főnökével. És ehhez nyitva kell hagyni az irodája ajtaját…

8.       Megmondják, hogy miért: A jó vezető, ha kér valamit, akkor elmondja, hogy miért kéri. És erre nem az a jó válasz, hogy azért, mert ő a főnök. Hanem egy olyan magyarázat, ami alapján mindenki megérti, hogy miért fontos, amit éppen kérnek tőlük.