Monthly Archives: március 2017

Hazudni Ér!

Szerző: | 2017-03-31

Biztosan figyelmeztettek már minket korábban arra, hogy ne hazudjunk az állásinterjún, illetve az önéletrajzunkba se írjunk olyat, ami nem igaz. Ez azonban nem feltétlenül mindig helytálló. Valahogyan mindenki „hazudik” az álláskeresés során. Van pár füllentés, ferdítés, amiket bizonyos esetekben be kell vetnünk, ha álláshoz akarunk jutni. Ezek azonban bocsánatos bűnök.

Mi az, amiről tényleg ne hazudjunk?

  • Ne mondjuk azt, hogy dolgoztunk valahol, ahol nem. Ez eléggé magától értetődő, mégis sokan bepróbálkoznak vele. Nem érdemes, mert nagyon könnyű kideríteni erről az igazságot. Bekérnek egy munkáltatói igazolást, felhívnak egy illetékest, stb. Ezzel ne trükközzünk, később úgyis kiderül.
  • Ne állítsuk, hogy rendelkezünk olyan képességekkel, amikkel nem. A kétségbeesés nagy úr, és ha sokáig nem találunk munkát, akkor már gyakran megpróbálunk olyanra is jelentkezni, ami meghaladja a képességeinket. Amolyan „tökmindegy” alapon… Ez is nagyon hamar ki fog derülni, bár kétségtelen, hogy van, akinek bejön. Akinek viszont nem, az nagyot fog esni, és ez a későbbi karrierjét is megnehezítheti majd.
  • Végzettséget se gyártsunk magunknak. Ha nincs diplománk, vagy egy bizonyos szakképesítésünk, ne írjuk azt, hogy van. Lehet, hogy nem fogják kérni, és még az is lehet, hogy megkapjuk az állást. Azonban ennek komoly jogi következményei lehetnek bizonyos esetekben. Az okirat-hamisításról remélem, hogy beszélnünk sem kell. (pl. hamisított, vagy más nevében tett nyelvvizsga, vagy a nyíregyházi piacon vásárolt doktori cím esete, stb.)
  • A szakmai tapasztalatunk időtartamáról. Egy kis kerekítés belefér. De ha valahol csak másfél hónapot dolgoztunk, akkor ne állítsuk azt, hogy egy évet. A tapasztalataink hiányából úgy is ki fog derülni, hogy mennyire nem vagyunk rutinosak abban, amiről azt állítjuk, hogy már egy évig csináltuk…

Ezekben az esetekben azonban belefér egy kis ferdítés:

  • Hány cégnél dolgoztunk? Nem kell minden egyes munkahelyünket belepréselnünk az önéletrajzunkba. Alapvetően a leginkább relevánsakat és a legfrissebbeket válogassuk ki. Ha mondjuk az iskola mellett diákmunkáztunk, akkor nagy valószínűséggel akár 10-20 cégnél is megfordultunk betanított munkásként. Ezek nem fogják érdekelni a HR-est, legalábbis nem olyan részletességgel. Ha valahol csúnya véget ért a karrierünk, mondjuk két hét után kirúgtak, akkor azt inkább ne tűntessük fel az önéletrajzunkban.
  • Személyes kapcsolatok a korábbi munkahelyen. Ha azért jöttünk el az előző munkahelyünkről, mert ki nem állhattuk a főnökünket, akkor se hordjuk el őt mindennek a következő munkahelyen, illetve interjún. Nem is kell agyondicsérni, de beszéljünk róla tisztelettel, említsük meg, hogy sokat tanultunk tőle, és jó vezetőnek tartjuk. A következő főnökünk sem akar egy olyan embert felvenni, aki ha egyszer innen is távozik, akkor ugyanúgy rossz hírét kelti majd a cégnek.
  • Ugyanez vonatkozik a kollégákra is. Az is lehet, hogy a munkatársaink voltak elviselhetetlenek. Nem baj. Nem a panaszkodást akarja hallgatni a következő munkáltató, ezért (még ha nehezünkre is esik) beszéljünk tisztelettel előző kollégáinkról.
  • Mik érdekelnek, mi a fontos számunkra? Ha a sör, a popcorn és a Netflix a legfontosabb számukra, akkor ezt igyekezzünk nem erőltetni az interjún. Kivéve persze, ha a Netflix-nél vagyunk állásinterjún. Ha valami megnyerő és érdekes dolgot tudunk mondani, akkor ne rejtsük véka alá. Azonban jó ötlet lehet a cég honlapján felderíteni az értékeit, céljait, vállalati kultúrát, stb. Ha a cég például aktív CSR (Corporate Social Responsibility, azaz társadalmi felelősségvállalás) tevékenységet végez, akkor megemlíthetjük, hogy szeretünk jótékonykodni, adományozni. Mondjuk a helyi hajléktalanokat segítő civil szervezetnek adományozunk minden hónapban használt ruhát, vagy a kislányunkkal szoktunk az állatmenhelyen önkéntes munkát végezni. Ha már egyszer csináltunk ilyet, fogalmazhatunk úgy, hogy úgy tűnjön, mintha minden hónapban ezt csinálnánk. De akár azt is mondhatjuk, hogy nagyon szeretünk olvasni, még ha annyira nem is… De a legjobb, ha tényleg olvasunk!
  • Az előző munkahely elhagyásának oka. Nem kell elmondanunk, hogy utáltuk a főnökünket, vagy kirúgtak minket. Fogalmazzuk meg a lehető legpozitívabban, hogy miért jövünk vagy jöttünk el az előző munkahelyünkről. Ne az előző munkáltató hibáit emlegessük, hanem az új munkahely lehetőségeit próbáljuk kiemelni. Úgy érezzük, hogy ennél a cégnél jók a hosszú távú kilátások, az előrelépési lehetőségek, vagy számunkra ez a munkakörnyezet sokkal testhezállóbb stb.
  • Mi a legnagyobb gyengeségünk? Ez az a kérdés, amiben szinte mindenki hazudik. Ezt a játékot így játsszák. Ami ennél a témánál fontos, hogy azért teljesen valótlant itt se mondjunk. Próbáljunk vagy olyan dolgot említeni, ami nem befolyásolja a munkavégzésünket, vagy olyat, amit össze tudunk kapcsolni egy pozitív dologgal is. Például mondhatjuk, hogy kicsit nehezen, vagy lassan hozzuk meg a döntéseket, de ez azért van, mert szeretnénk alaposan megfontolni, átgondolni, hogy a legjobb eredményre jussunk a munkánkban. Persze ez csak egy példa, nem javaslom, hogy mindenki erre hivatkozzon. Sok helyen fognak a gyengeségeinkre kérdezni. Gondoljuk át, mit hozhatunk ki ebből a kérdésből.

Ezekért a füllentésekért nem valószínű, hogy elkapnának minket. Azonban, ha netán mégis kiderül, nem valószínű, hogy fejvesztés jár érte, vagy világháború lesz belőle. Ha rosszat tenne lelkiismeretünknek, vagy nagyon etikátlannak tartunk ennyi kis füllentést, akkor ne tegyük. Ám a mai magyar munkaerő-piaci viszonyok között ezt a luxust nem sokan engedhetik meg maguknak. A cél szentesíti az eszközt, szokták mondani. Na ez a tipikus esete ennek!

Hasznosnak találtad a bejegyzésünket? Oszd meg ismerőseiddel! Véleményed, kérdésed van? Írd meg nekünk kommentben!

“10 dolog, amit tehetsz a kiégés ellen”

Szerző: | 2017-03-30

A következő írás a Jog és Pszichológia honlapján jelent meg. (forrás link lent). Írtunk már hasonló témákról, de ez a lista nagyon jól összeszedi, hogy mit tehetnek a fiatalok a munkahelyi kiégés ellen

  1. “Válassz olyan munkahelyet, ahol elismerik a teljesítményt, világosak az elvárások és van visszajelzés!
  2. Építs kapcsolatokat a munkahelyeden, igyekezz bevonódni a közösségbe!
  3. Ameddig tanulsz, használd ki maximálisan a szakmai gyakorlat, gyakornokoskodás adta lehetőségeket – így testközelből megtapasztalhatod, milyen a választott munka, és hasznos tapasztalatot is szerezhetsz a későbbi elhelyezkedéshez.
  4. Ne vállalj el mindent, csak azért mert lelkes vagy és pályakezdő – így lehet a leggyorsabban kiégni, mert kevés helyen értékelik a pluszmunkát.
  5. Azonosítsd, hogy mi zavar a munkahelyeden, és próbálj meg célirányosan változtatni rajta! Nem biztos, hogy egyből ott kell hagynod az állásod, ha kezd eleged lenni – először próbálj meg más megközelítéseket, perspektívákat keresni benne, ha a vezetőség is nyitott erre.
  6. Találd meg azt a munkát, ami feltölt, a fizetéstől vagy a presztízstől függetlenül! Gyakran inkább az utóbbi két faktor befolyásol a pályaválasztásban ahelyett, hogy mikor érezzük jól magunkat, és ezáltal beszűkítjük a lehetőségeinket, később pedig csalódunk a munkánkban.
  7. Szánj időt a hobbijaidra! Lehet ez egy színezőkönyv, kézműveskedés, sport vagy bármilyen elfoglaltság, amivel ki tudsz kapcsolódni – ne hanyagold el a munka javára!
  8. Iktasd be a rendszeres sportot az életedbe – találd meg azt a mozgásformát, amiben jól érzed magad, mert számos kutatás bizonyítja, hogy ez univerzális csodaszer az önbizalom, céltudatosság, általános jóllét és egészség növelésére.
  9. Önkénteskedj! Több segítő szervezetnél fogadnak önkénteseket, amivel egyrészt célt és értelmet adhatsz az életednek, másrészt egy új közösséget is megismerhetsz – win-win!
  10. Keress új kihívásokat a munkádban! Sokszor ott kezdődik a kiégés, amikor úgy érezzük, megáll a fejlődés egy adott munkahelyen, nem tudunk előrelépni, rutinszerűvé válnak a feladatok. Ezért fontos, hogy megtaláld a lehetőségeket, amikor fejlődni tudsz, új feladatokkal megküzdeni és ezáltal úgy érezni, hogy haladsz valamerre, nem állóvízben tocsogsz.”

 

Forrás: http://jogespszichologia.hu/2017/03/26/kieges-huszonevesen-hogy-alakul-ki-es-mit-tehetunk-ellene/

Elválnak útjaink? Nem mindegy hogyan!”

Szerző: | 2017-03-29

Borzalmas élmény tud lenni, ha kirúgnak minket. Persze van, hogy ezért imádkozunk, de az esetek nagy részében ez nem egy örömteli esemény. Érzelmi állapotunkra gyakran jellemző a harag, szomorúság, aggódás, félelem, bizonytalanság, stb. Ilyen helyzetben könnyű meggondolatlanul cselekedni, főleg akkor, ha nem a mi hibánkból rúgtak ki. Szeretnénk most 10 tippet írni nektek, amire érdemes odafigyelnetek!

  1. A személyes szakmai dokumentumainkat mindig mentsük el! Fájlok, listák, táblázatok, saját munkáink, stb. Néhanapján küldjük el magunknak e-mailben vagy mentsünk le egy pendrive-ra a saját dolgainkat, amik később értékesek lehetnek számunkra. Sokszor a kirúgás után, amikor utoljára bemegyünk kipakolni, akkor valaki kísérni fog minket. Ezt azért teszik a cégek, mert ilyenkor az ember esetleg mérgében bosszút akarna állni, és szándékosan valami kárt okozna. Letörölne fontos adatokat a gépről, vagy valami hasonló. Ezért ilyenkor nincs módunk elküldeni a dolgainkat már. Azokat az adatokat, amik hasznosak lehetnek, mentsük gyakran!
  2. Ne kezdjünk tárgyalni azonnal! Kérjünk a dolog megbeszéléséhez 1-2 nap haladékot. Szükségünk van egy kis időre, amíg átgondoljuk a dolgokat, és lehiggadunk. Nem jó a felmondás, elbocsátás feltételeiről tárgyalni ideges, ingerült állapotban. Célszerű a munkáltató erre vonatkozó politikáját, valamint a Munka Törvénykönyvének vonatkozó részeit is tanulmányozni, hogy a lehető legtöbbet tudjuk kihozni ebből az egyébként nehéz helyzetből.
  3. Törekedjünk a békés elválásra! Ez persze néha nehéz lehet. De ha a munkáltató korrekt módon kezeli a helyzetet, tegyük mi is ezt. Sőt, még akkor is előnyös lehet, ha egyébként igazságtalannak érezzük, hogy felmondanak nekünk. Azért előnyös, ha együttműködünk és tisztességesen állunk szétváláshoz, mert így fenntarthatjuk a jó munkavállaló képét magunkról, és könnyebben kapunk pozitív referenciákat és ajánlásokat. Ez fontosabb, mint az, hogy jól megmutassuk nekik…
  4. Ajánlások! Ne féljünk kérni a munkáltatói igazolás mellé ajánlólevelet sem. Nem biztos, hogy kapunk, de érdemes megpróbálni. Sokat lendíthet a további álláskeresésünkön, ha kapunk pozitív ajánlást, vagy megjelölhetünk valakit referenciaszemélyként. Ezért fontos, hogy ne égessünk fel minden hidat magunk mögött. Persze csak akkor kérjünk ilyet, ha van rá esély, hogy kapunk. Ha millió-dolláros kárt sikerült okoznunk a cégnek, akkor ne reménykedjünk.
  5. Ne szidalmazzunk senkit! Se a céget, se a vezetőt, se a kollégákat ne becsméreljük. Velük se vesszünk össze, és a következő munkáltató keresésénél is felejtsük el ezt. Már több bejegyzésünkben is szóba került, mert nagyon fontos. Minél több ellenséget szerzünk a folyamat során, annál nagyobb az esélye annak, hogy negatív visszajelzéseket fognak terjeszteni rólunk, ez pedig természetesen hátráltatni fogja a továbblépést.
  6. Kérjünk indoklást! Néhány esetet leszámítva (pl.: próbaidő alatt, nyugdíjas, stb.) a munkáltatónak kötelező megindokolnia a felmondását. Az indoklásból az oknak teljesen érthetőnek kell lennie, és kizárólag a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, valamint a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A lelkünk is könnyebben nyugszik meg, ha legalább azt tudjuk, hogy miért küldenek el, valamint az épülésünket is szolgálja, hiszen tudni fogjuk, hogy miben kell fejlődnünk.
  7. Ne döntsünk elhamarkodottan! Ha létszámleépítés áldozatai lettünk, vagy tényleg nem a mi hibánkból akarnak elküldeni, akkor mérlegeljük a lehetőségeket! Nézzünk körül, gyűjtsünk információt arról, hogy esetleg más pozícióban tudunk-e maradni a cégnél. Ha egyébként szerettünk ott dolgozni, akkor érdemes lehet megpróbálni. Legalább másba is beletanulunk, és a megszokott vállalati környezet is megmarad. Lehet, hogy automatikusan felajánlják majd nekünk, de lehet, hogy nem. Úgyhogy ne vessük el ezt a lehetőséget sem!
  8. Ne kürtöljük szét a hírt a közösségi médiában! Egyelőre tartsuk titokban a dolgot, és csak azzal osszuk meg, akinek feltétlenül tudnia kell róla, az első pár napban. Nem kell azonnal becsmérlő Facebook bejegyzést közzé tenni arról, hogy kirúgtak. És nem kell a szakmai hálózatunkban sem egyből mindenkivel erről beszélni. A továbbiakban is kezeljük professzionálisan a helyzetet, és úgy a továbblépés is könnyebb lesz.
  9. Ne veszítsük el a hitet magunkban! Igen, ez lehet, hogy nagyon érzelgősen és pátoszosan hangzik, de a legrosszabb, amit tehetünk, hogy magunkat kezdjük el lealacsonyítani. Ne kezdjük el azt hajtogatni, hogy haszontalanak és bénák vagyunk. Emlékezzünk a találó mondásra: „Ahol egy kapu bezárul, ott egy másik kinyílik.” Lehet, hogy ez a kirúgás kellett ahhoz, hogy sokkal jobb munkahelyet találjunk magunknak? Lehet. És találunk is, de csak ha megmarad a lelkesedésünk!

Hasznosnak találod bejegyzésünket? Oszd meg ismerőseiddel is! Kérdésed, észrevételed van? Írd meg nekünk kommentben!

Mire figyeljünk, ha gyakornoki munkát szeretnénk?

Szerző: | 2017-03-28

10+ kérdés, amit jó feltenni egy állásinterjún

Biztosan sokszor hallottuk már, hogy manapság gyakornoki tapasztalat nélkül nagyon nehéz lesz elhelyezkedni. Ebben van némi igazság, mert nagyon értékes tapasztalatokkal tudunk gazdagodni egy ilyen pozícióban. Azonban sajnos vannak esetek, amikor a valóságban túl sokra nem megyünk pár hónap irat-tologatással.

  1. A gyakornoki állás nem jelent kihívást

A gyakornokság általában azzal jár, hogy az összes apró-cseprő, unalmas munkát ránk bízzák. Ez elkerülhetetlen, és tulajdonképpen nincs is baj vele, egy bizonyos szintig. Kicsit olyan ez, mint a kovácsmester inasa… De természetesen nem azért megyünk gyakornoknak egy nagy céghez, hogy a papírokat tegyük betűrendbe, és kávét főzzünk a kollégáknak. Ennél azért több felelősségre van szükségünk!

Fontos, hogy tanuljunk olyan hasznos dolgokat, amiket teljes állásban is tudunk majd alkalmazni a későbbiekben, és kézzel fogható, értékes tudást szerezzünk. Nem baj, ha mellette el kell végezni az unalmas munkát is, de ha csak arról szól gyakornokságunk, akkor inkább keressünk egy másik pozíciót magunknak!

  1. A gyakornoki pozíció nem releváns a karrierünk szempontjából

Amikor gyakornokok vagyunk, akkor még nem biztos, hogy pontosan tudjuk, milyen irányba tereljük a karrierünket. Nem ritka, hogy a főiskola, egyetem évei alatt még hezitálunk, próbálkozunk, ismerkedünk, nem annyira tudjuk, hogy melyik irány lenne a legjobb nekünk. Sokan keverednek olyan gyakornoki pozícióba ezért, ami nem illik annyira a később választott munkájukhoz. Ha már körvonalazódni látszik, hogy mi az, amivel tényleg foglalkozni kívánunk, akkor mindenképp igyekezzünk abba beleillő gyakornoki állást találni. Sokan vannak úgy, hogy nem fogadják őket, de muszáj valakinek igazolni a kötelező gyakorlatot, és kétségbeesésükben bármit elvállalnak, csak legyen meg az aláírás… Ezt igyekezzük elkerülni! Legyünk rugalmasak, ha kell, akkor ingázzunk egy kicsit. Higgyük el, még a fizetés nélküli gyakornokság is megtérül hosszú távon, ha jó helyet választunk!

  1. Nem a legújabb dolgokat tanuljuk

Lehet, hogy viszonylag régimódi módszerekkel operáló céghez kerülünk gyakornokként. Magyarországon sajnos nem engedheti meg magának sok cég a legújabb technológiák, módszerek alkalmazását. Ez nem jelenti azt, hogy ottlétünk haszontalan lenne, de érdemes tisztában lenni a szakterületünk újdonságaival, az iparág trendjeivel, piaci helyzettel stb. Az internetről egyszerűen begyűjthetők ezek az információk. Sőt, ha az ismerőseink között van hasonló szakember, velük is érdemes beszélgetni a dologról!

Ha olyan dolgot tanulunk, ami teljes mértékig csak erre az adott cégre jellemző, és senki más nem használja, akkor azt nem biztos, hogy olyan könnyen fogjuk tudni más cégeknél hasznosítani. Azonban akár ez a helyzet, akár elavult technológiákkal dolgozunk, a szabadidőnkben mindig fejleszthetjük magunkat!

MI zajlik le bennünk a munkahelyi beilleszkedés során?

Szerző: | 2017-03-27

Általában mindenki be akar illeszkedni valahova. Az iskolában, egyetemen ez még rendben is van, mert mi válogatjuk meg, hogy kikkel barátkozunk. Egy új munkahelyen azonban nem mi döntjük el, hogy kivel kell együtt dolgoznunk (az esetek túlnyomó többségében). Honnan tudhatjuk, hogy melyik cég kultúrája, melyik kollektíva lesz az, amibe könnyen beilleszkedünk?

Nincs olyan vállalati kultúra, ami mindenkinek megfelel. És valószínűleg olyan sincsen, hogy egy vállalati kultúra egy ember számára egész karrierje alatt megfelelő. Pályafejlődésünk során sok tényező befolyásolja ezt. Életkorunkkal, tapasztalatunkkal, beosztásunkkal együtt az igényeink is változnak, azért nem mindenhol fogunk tudni ugyanúgy beilleszkedni.

Bár sokszor az elérhető bér az, ami befolyásolja a munkahelyválasztást, ám az elmúlt években megfigyelhető az a tendencia, hogy már a megfelelő vállalati kultúra, értékrend megtalálása is nagyon fontos lett. Pontosan a beilleszkedés miatt! Az embereknek már nem mindegy, hogy milyen cégnek, és miért dolgoznak.

Ahhoz, hogy tudjuk, milyen szervezeti kultúrába tudunk a legjobban beilleszkedni, majd fejlődni benne, meg kell ismernünk önmagunkat. Mivel vagyunk motiválhatóak (az kevés, hogy jó fizetéssel…), milyen a számunkra megfelelő munkakörnyezet, vezető, kollégák, stb. Érdemes a múltból példákat keresni. Kik voltak ránk jó hatással, kik tudtak belőlünk sokat kihozni? Egy tanár? Egy volt főnök? Az előző osztályvezetőnk? Kérdezzük meg az interjún, hogy milyen a cég vezetési és menedzsment stílusa, és hasonlítsuk össze a saját preferenciáinkkal! Ezekből máris levonhatunk néhány hasznos következtetést.

Környezeti tényezők

Gondoljuk végig korábbi tapasztalatainkat! Voltunk már gyakornokok valahol? Diákmunkáztunk? Akár főállásban dolgoztunk 1-2 évet valahol? Vegyük sorra, hogy mit szerettünk és mit nem szerettünk ezeken a helyeken. Milyen volt az iroda? Milyenek voltak a kollégák? Milyen volt a vezetőnk, vagy akár az asztal, aminél dolgoztunk? Ezek mind fontos tényezők. Nagy volt a pörgés, vagy túl laza volt a munkatempó? Ezeket igyekezzünk kideríteni az új munkahely esetében is. Akár ismerősök, akár a cég weboldala, egyetemi kapcsolatok, családtagok tapasztalatai stb. Próbáljunk minél több információt begyűjteni.

Nem mindig ilyen egyszerű

Természetesen a legtöbbször nem vagyunk abban a helyzetben, hogy válogassunk a cégek között csupán a szervezeti kultúrájuk alapján. Ez különösen igaz a pályakezdőkre! Nehéz belépni a munkaerőpiacra. Azonban valahol el kell kezdenünk! Muszáj valahol megtanulnunk a munkakultúrát, ki kell próbálnunk magunkat, hogy mit és hogyan szeretünk dolgozni. Ne féljünk kipróbálni magunkat, mert még ha nem is álmaink munkája lesz az első, de nagyon hasznos tapasztalatokat szerezhetünk belőle!

Később a prioritásaink is megváltoznak

Mint már írtuk korábban, a karrierünk fejlődésével, változásával együtt az igényeink is megváltoznak. Olyan nincs, hogy 20 évesen kitaláljuk, hogy mi milyen helyen szeretünk dolgozni, aztán ez egész életünkre érvényes marad. Érdemes a témán gondolkodni többször is. Mire vágyunk? Több feladatra? Nagyobb felelősségre? Rugalmasságra? Irányítani szeretnénk, vagy minket irányítsanak inkább?

Legyünk tisztában azzal, hogy mire vágyunk. Azon kívül, hogy több fizetésre… így mindig meg tudjuk állapítani magunkról, hogy a megfelelő helyen vagyunk-e.

Már ilyenkor is lehet elmélkedni azon, hogy mi lesz karrierünk végén. Bár ezt nem tudhatjuk még, de idősebb munkavállalóként is érdemes ezeket a prioritásokat értékelni. Szeretnénk fiatalabb kollégákkal dolgozni majd? Vagy inkább a tapasztalt, velünk egy idős munkatársak környezetében tevékenykednénk? Úgy érezzük, még mindig tanulnánk és fejlődnénk? Vagy csak szeretnénk nyugodtan és csendben lezárni karrierünket? Akár mentorként is tevékenykednénk? Mindenkinek más az igénye ezen a téren.

Hullámvasút

Súlyos tévedés, hogy a karrier az egy kötelező jelleggel felfelé ívelő dolog. A karrier nem azt jelenti, hogy pályakezdőből top menedzserek leszünk. Egyszerűen a pályánkon eltöltött időszakot jelenti, amiben lesznek mélypontok is, de hatalmas csúcsok is! A siker titka nem az, hogy folyamatosan a csúcson levésre törekszünk. Hanem az, hogy hogyan tudjuk kezelni az összes elénk álló helyzetet, problémát!

Hasznosnak találtad bejegyzésünket? Oszd meg ismerőseiddel! Kérdésed, észrevételed van? Írd meg nekünk kommentben!

Fogalomtisztázás, mert gyakran használjuk a rossz kifejezést!

Szerző: | 2017-03-24

Gyakran látok az interneten, vagy hallok személyesen olyan hozzászólásokat, amik nem állják meg a helyüket. Emiatt szeretnék egy kis összefoglalót írni erről, csak a tisztánlátás végett!

Az egyenlőtlenség és a szegénység:

A társadalmi szerkezet fogalma, a társadalomban élő egyének nagy tömbökben való elrendeződése

A társadalmi rétegződés különböző ismérvek – foglalkozás, beosztás, munkahely, iskolai végzettség, lakóhely – alapján megállapított kategóriák és azok hierarchikus sorrendje

Ezen ismérvek alapján alakul ki egyenlőtlenség a társadalomban.

A társadalmi egyenlőtlenség az egyéneknek, a családoknak, valamint a különféle ismérvek alapján definiált csoportoknak a társadalomban elfoglalt eltérő helyzetéből fakad. A társadalmi egyenlőtlenség az alábbi dimenziók mentén alakulhat ki: vagyoni helyzet, jövedelmi viszonyok, munkakörülmények, lakásviszonyok, lakóhely környezete, műveltség, szabadidő mennyisége és eltöltésének módja, egészségi állapot, érdekérvényesítés lehetősége.

Hátrányos társadalmi helyzetben azok a személyek (családok) vannak, akiknek szükséglet-kielégítési lehetőségei, életkörülményei s lehetséges életmódja a társadalom többségének lehetőségeinél lényegesen rosszabb.

A szociálisan hátrányos helyzet halmozottan jelentkezik, ha a társadalmi munkamegosztás rendjében elfoglalt relatíve kedvezőtlen hely és az átlagosnál alacsonyabb jövedelem párosul negatív ökológiai életfeltételekkel, növekvő családnagysággal (azaz kedvezőtlen a keresők és eltartottak aránya), és fokozódik az önmagában is kedvezőtlen betagozódási előfeltételeket teremtő etnikai hovatartozással

A jövedelem-egyenlőtlenség és szegénység:

Abszolút szegénységről akkor beszélünk, mikor az egyén vagy a háztartás valamilyen megállapított jövedelemnél (pl. létminimum) alacsonyabb szinten él.

A relatív szegénység a társadalom legkevesebb jövedelemmel rendelkező bizonyos hányadát, általában a tizedét (decilisét) vagy ötödét (kvintilisét) jelenti.

Szervezeti kultúra és CSR?

Szerző: | 2017-03-23

Amikor belépünk bármilyen intézménybe, vagy csak kívülről látjuk az épületét, megtekintjük a honlapját, beszélünk telefonon az ügyfélszolgálatos munkatársukkal, meglátjuk a cég logóját, akkor máris valamilyen kép alakul ki bennünk. Lesz egyfajta első benyomásunk a szervezetről, ami természetesen nagyban befolyásolja azt, hogy mennyire tartjuk megbízhatónak az intézményt.

Dr. Lázár Imre (2011) szerint a szervezeti kultúra alapvetően egy gyűjtőfogalom, amibe a következő elemeket sorolja:
 Közösen vállalt szervezeti értékek 

  • Szimbólumok, és ezek értelmezése 
  • Elvárt magatartásformák, etikai alapelvek 
  • Szervezeti nyelvezet, kommunikációs struktúra 
  • Szokások, hagyományok

A szervezeti kultúra tulajdonságai: Tanult és tanulható, áthagyományozható. Általában folyamatosan változik a technológia, jogszabályok, munkaszervezeti folyamatok változásával.  Kifejezetten meghatározó a szerep az új munkavállaló szocializációs folyamatában és a személyközi kapcsolatok alakulásában.

A szervezeti kultúra részét képezi, és a külvilág felé megjelenő képet nagyban befolyásolja az úgynevezett CSR tevékenység (Corporate Social Responsibility). Magyar fordításban leggyakrabban társadalmi felelősség-vállalásként fordítjuk. Legtöbbször a gazdasági társaságokra vonatkoztatjuk (innen a „corporate” szó), de a civil szektorban sem elhanyagolható a jelentősége a társadalmi felelősség-vállalásnak. Ez a koncepció azt jelenti, hogy egy vállalat önkéntes alapon figyelembe veszi és támogatja a környezeti, társadalmi folyamatok pozitív alakulását. Ez nem karitatív céllal történik, hiszen kifejezetten az a lényege, hogy az üzleti programba építve, azzal integráltan végezze ezt a tevékenységet, és valamilyen formában térüljön is meg a befektetés. (Győri Zsuzsanna, 2010)
Ez egy win-win helyzet, ahol a támogató és a támogatott is jól jár, elméletben. Jó példa erre, ha egy nagy cég támogat egy egyetemet. Az egyetem anyagi támogatást kap a cégtől, hallgatóit el tudja küldeni szakmai gyakorlatra, partnerségi viszony alakul ki a felek között. De ez a cégnek is jó, hiszen egyrészt jó reklámot kap, másrészt ki tudja termelni a potenciális munkavállalóit is. A CSR azért fontos a dolgozatom szempontjából, mert természetesen ezek a tevékenységek jó fényt vetnek a szervezetre, ami kimagaslóan fontos a kezdeti bizalom kialakulása szempontjából

6mondat, amiből egyből levágják a határozatlanságunkat

Szerző: | 2017-03-22

Ebben a bejegyzésben 6 olyan gyakran előforduló mondatot írunk le nektek, amit nem csak az álláskeresés, de a munkavégzés során is célszerű elkerülni. Oké, hogy csak illedelmesek szeretnénk lenni, de az esetek nagy részében a határozott emberek lesznek az eredményesebbek. Ezért ezeket a mondatokat/mondatfoszlányokat kerüljük!

  1. .”Nem szeretnék zavarni, de…” Igazából nem azt nem szeretjük, hogy valakit zavarni kell olyan dologgal, ami nem várhat. Valójában azt utáljuk, hogy más hangsúllyal kell közelíteni az illetőhöz, illetve a visszajelzés milyenségétől félünk, amit kapni fogunk. Ez a mondat totális kontroll-szerepbe helyezi az illetőt, akit célzunk vele. Ehelyett inkább mondjuk ezt: “Ha lesz majd egy perced szeretnék veled valamit megbeszélni, ami fontos!”
  2. .”Elnézést” Az erős jellemű és magabiztos emberek elismerik ha valamit rosszul csinálnak, illetve tudják, hogy mikor szükséges tényleg elnézést kérni. A gyengébb jellemű, határozatlan emberek nagyon gyakran használják az “elnézést” kifejezést, mert eredendően alsóbbrendűnek érzik magukat. Számoljuk meg, hogy egy nap hányszor kérünk bármiért bocsánatot. Tényleg úgy érezzük, hogy bocsánatot kell kérni ezekért? Valószínűleg már abban a pillanatban elfelejtettük, ahogy megtörtént. Döntsük el, hogy tényleg szükséges-e!
  3. “Aggódom, hogy…” A nem magabiztos emberek túl sokat aggódnak, ezért gyakran kezdenek így mondatokat is. Az aggódás kifejezi, hogy nagyon félünk tetteink negatív kimenetelétől. Ezzel csak azt érjük el, hogy túlgondoljuk a dolgot, túl sok lehetséges kimenetelt mérlegelünk, és nem fókuszálunk a probléma megoldására. Az aggódást tartsuk meg a valós magánéleti problémákra. Mondjuk inkább azt, hogy: “nekem ezzel az a fenntartásom, hogy…”
  4. .”Persze, megteszem…” A határozott emberek kiállnak magukért. Néha persze hasznos elvállalni plusz feladatot, önként jelentkezni valamire. De ne vessük alá magunkat minden egyes kérésnek, ami nem a mi feladatunk, csak azért, hogy “jobb a békesség.” Csak szívességből nem kell mindig kávét főzni vagy borítékot nyalni másnak.
  5. .”Én csak…” Ez a kitöltő szó eltereli a figyelmet a lényegről. Vagy elhomályosítja azt, amit tényleg mondani akarunk, vagy gondolunk. Néhány példa: “Nekem csak egy perc kéne az idődből…”, “Én igazából csak arra gondoltam…” “Ez csak egy ötlet, de…” Ha van egy ötletünk, aggodalmunk, fenntartásunk, bármink, mondjuk el azt határozottan és lényegre törően.
  6. .”Ha ez így oké, akkor nem bánnád ha…?” Ezzel már eleve magára az engedélykérésre kérünk engedélyt. Azért ez már önmagában is elég megalázkodó –> nem magabiztos. Így megnyitjuk a kaput, arra, hogy azt válaszolják, hogy: “Nem, ez így nem oké”, vagy “De, bánnám!” Ha van egy kérésünk, adjuk elő azt magabiztosan. Ha gyengécske hangon adjuk elő, akkor nem is lesz annyira eredményes a kérés. Tényleg könyörögni szeretnénk egy kis segítségért vagy egy véleményért?

6 indok, amivel a vezetők magyarázzák a bújkálásukat

Szerző: | 2017-03-21

Tovább folytatjuk könyörtelen lejárató kampányunkat a béna főnökök ellen. Persze ezt csak puszta építő szándékkal tesszük. És egy kicsit el is túlozzuk. És lehet, hogy viccelünk is egy kicsit… A kommentcsatákat megelőzendő, szeretnénk tisztázni, hogy nem általánosítani szeretnénk, és nem utálunk minden főnököt. Félreértés ne essék. De szeretnénk összegyűjteni most olyan általános eseteket, ami miatt szívesen zárkóznak az irodájukba a vezetők.

  1. Kell egy külön iroda, mert az jár egy főnöknek, és kell a státuszszimbólum. Hát hogyan is mutathatnánk meg, hogy ki a főnök, mint hogy beülünk a fancy irodánkba, mint a királyok a trónterembe? Nem közösködünk a pleb melósokkal, nehogy már velük üljünk egy irodában. Ma egy modern, haladó gondolkodású cégnél azért hatékonyabb a folyamatos kommunikáció miatt, ha ez mégis így van.
  2. Kell egy külön iroda mert sok bizalmas megbeszélnivalóm van a kollégákkal. De miért is kell ennyire bizalmaskodni? Nem kéne az egész csapatnak tisztában lenni minden információval ahhoz, hogy hatékonyan működjön? Ha mindig a munkával és a feladatokkal kapcsolatosak, akkor nem lenne jó, ha inkább közösen beszélné meg a team? Persze ha mondjuk a friss kolléga fejlődéséről van szó, vagy tényleg fontos személyes dolgot kell megtárgyalni az más. De ha csak a pletykálás, meg a titkolózás megy a fancy irodában, az nem jó.
  3. Kell egy külön iroda, mert gyakran van bizalmas megbeszélésem a menedzsmenttel. Az előző pontnál leírtak ide is vonatkoznak. Persze van amit meg kell beszélni, van, ami tényleg nem tartozik a kollégákra, mert érdemben nem is tudnának akár hozzászólni, de egy jó cégnél nem kell min titkolózni nem? 🙂 És az emberek mindig szeretik, ha bevonódhatnak a döntésbe.
  4. Kell egy külön iroda, hogy tudjak gondolkodni. Igen, vezetőként sokat kell gondolkodnunk nehéz döntésekről, stratégiákról, célokról, eredményekről, és így tovább. De azt a kérdést azért fel kell tennünk, hogy a különböző menedzseri szinteken ez mennyire fontos, illetve valóban egy emberes feladatnak kell-e lennie? Nem tudom, ti hogy vagytok vele, de nekem sose jutnak eszembe jó ötletek, amikor csak arra gondolok, hogy jó ötletek jussanak eszembe. De a metrón melóba menet, vagy kajacsinálás közben, vagy amikor zenét hallgatok, akkor annál inkább. Ezért nem kell elbújni “gondolkodni”
  5. Kell egy külön iroda, ahol zavartalanul dolgozhatok. Vezetőként a fő feladat az, hogy vezessünk egy csapatot, és ott legyünk, amikor szükség van ránk. Ebbe nem igazán illik bele az, hogy “ne zavarj dolgozom!” Előfordul, hogy nem ér rá az ember, de vezetőként a kommunikáció a kulcs. Ezért óhatatlan, hogy megzavarjanak minket. Ha egy beosztott tanácsért fordul hozzánk, akkor nem mondhatjuk azt neki, hogy most nem érek rá csinálj amit akarsz…
  6. Kell egy külön iroda, azért, hogy az ügyfeleket/VIP vendégeket/beszállítókat/partnereket fogadni tudjam. Szerintem erre egy tárgyaló is tök jó. Nem kell ezért iroda. Persze ezt munkaköre válogatja, de erre hivatkozva elkülönülni a csapatunktól nem biztos, hogy nyerő.

A rossz főnök 10 tulajdonsága (1. rész)

Szerző: | 2017-03-20

Nemrég a jó főnök kiváló tulajdonságairól írtunk. Most nézzük meg az ellenkezőjét! Ebben és a következő bejegyzésben 10-10 olyan dolgot sorolunk, amit mindenki utál a főnökében. Akinek nem inge… 🙂

  1. Nem kommunikálnak: Univerzálisan ez az egyik legrosszabb dolog, amit egy vezető csinálhat. Mindig legyünk nyitottak, segítőkészek a beosztottjainkkal, adjunk és fogadjunk visszajelzéseket.
  2. Nárcisztikusak: Önmagukat érzik a középpontban. Beképzeltek és egoisták. Egy jó csapatban nincs “én”, csak “mi” és ez hatványozottan kéne hogy vonatkozzon a vezetőkre is.
  3. Nem jól mikro-menedzseli a csapatát: Néhány vezetőnek a munka minden egyes aspektusára kihatással kell lennie. feltétlenül… Az összes csapattagra, munkafolyamatra, mindenre. Ha nem vagyunk képesek ilyen helyzetben bízni a csapatunkban, és hagyni önállóan dolgozni, akkor el kell rajta gondolkodnunk, hogy egyáltalán van-e még csapatunk…
  4. Van kiskedvence: Az egy dolog, ha munkán kívül az egyik beosztottunkkal jóban vagyunk. De a munkahelyen mindenkinek egyenlőnek kell lennie, nem kivételezhetünk senkivel, nem adhatunk jobb feltételeket csak azért a csinos kolléganőnek, mert csinos… Ez csak egy példa, de ha megérzik a beosztottak, hogy valakivel jobb a viszonya a vezetőnek, az konfliktust fog eredményezni.
  5. Nincsenek tiszta elképzelései, vagy ezek állandóan változnak: Ha egy főnök maga sem tudja, hogy mit vár el a dolgozóktól, akkor a dolgozó hogy is teljesíthetné ezeket, hogyan felelhetne meg? Vagy ha mindig mást akar a főnök. Ugyanez a helyzet.
  6. Félelemmel motivál: Ó hányszor láttuk már ezt… Ha ezzel akarunk keménykedni, meg munkára bírni az embereket, akkor nagyon rosszul állunk a dologhoz. A szigor az nem rossz dolog, de normális keretek között. ÉS nem összetévesztendő a félelemben tartással. A nyugodt és boldog munkavállaló mindig termelékenyebb, mint az aki fél… Magyarol ha sok profitot szeretnénk akkor boldog és lelkes melósokat kell “nevelni”, nem pedig rabszolgákat.
  7. Ordít, elveszti a fejét: Szerintem nem sok mindenkinél válik be az, hogyha ordítással akarja helyre tenni a fejét a főnök. Utána csak még rosszabbul érzi magát. Én legalábbis biztos. Viszont ha normálisan elmondják nekem, hogy mit csináltam rosszul, tisztességesen, mint egy embernek, akkor veszem a lapot és odafigyelek rá, és még kellemetlenül se érzem magam. Persze kell, hogy ott legyen a “letolás” a mondandóban, de lehet ezt civilizáltan is csinálni.
  8. Döntésképtelen: A vezető azért vezető, mert neki kell meghoznia a döntéseket. Ha ez nem megy, akkor nem jó vezető. Ezt nem is kell nagyon túlragozni. Ha azt se tudja mit ebédeljen, akkor a céget se fogja tudni a helyes irányba terelni. Vagy, ha meg is hoz nagy nehezen egy döntést, ami nem jó, akkor nem fogja vállalni azt.
  9. Learatja a babérokat: Sokszor dicsekednek a beosztottak nélkül elérhetetlen eredményekkel a főnökök. Nem baj, ha őt dicsérik meg, vagy ő áll ki prezentálni az eredményeket, és őt tapsolják meg. De böfögje már oda, hogy a csapattal együtt csináltuk, és köszi mindenkinek a munkáját, együtt meg tudtuk csinálni. Ettől már mindenki jobban érzi magát.
  10. Másokat okol: Az előző pontban szenvedő vezetők fordított esetben ezt szokták cselekedni. Nem vállalják a felelősséget, és a beosztottakra próbálják hárítani a hibákat. Ez gusztustalan. Nem csak azért kell, hogy kapják a zsíros fizut, hogy menő autóval járhassanak, és elmondhassák, hogy ők a főnökök, hanem azért, hogy ha kell akkor álljon ki a beosztottakért, és igen is vállalja a felelőséget a jóért és a rosszért is.